Lagändringar om anställningstrygghet och omställning är på gång utifrån las-överenskommelsen, oavsett LO:s inställning. De kommer gälla hela arbetsmarknaden och väntas träda i kraft nästa höst.

Nu är LO på väg att anta överenskommelsen. Förutom lagändringarna består den av avtal om samma frågor som Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Kommunal förhandlade fram förra året. Avtalet är tänkt att börja gälla när lagstiftningen kommit på plats.

Att LO antar avtalet betyder inte att det börjar gälla varje förbund – utan i nästa steg ska LO-förbunden ta ställning var för sig. Vi reder ut vilka regler som påverkas och hur de ändras för anställda som bara omfattas av lagändringar respektive dem som också kommer att omfattas av huvudavtalet.

Turordningsreglerna

Nu: Vid nedskärningar är grundprincipen att den som har varit anställd längst tid har störst rätt att jobba kvar. Men undantag finns och på företag med max tio anställda får arbetsgivaren välja två personer som helt undantas och alltså får jobba kvar oavsett hur nyanställda de är.

Enligt planerad lagändring: I den lagändring som nu planeras får i stället alla arbetsgivare, oavsett storlek, undanta tre personer från turordningen.

Med huvudavtal: På företag där huvudavtalet gäller i framtiden blir undantagen från turordningen ännu större. Arbetsgivaren får undanta tre personer per avtalsområde och driftsenhet, till exempel kan ett företag med en fabrik i Skövde och en i Gävle undanta tre tjänstemän och tre arbetare på var och en av orterna. Ett alternativt sätt att räkna på ger rätt att undanta femton procent av alla som slutligen mister jobbet, men max tio procent av de anställda.

Uppsägningar av personliga skäl

Nu: Det krävs saklig grund för att säga upp någon av personliga skäl, det handlar om situationer där man misskött sig så att det finns anledning att avsluta anställningen. Praxis, alltså den sammantagna bilden från tidigare fall, avgör när det finns grund nog.

Enligt planerad lagändring: Saklig grund byts till sakliga skäl. Bedömningen av när det finns skäl att säga upp någon ska renodlas. Bland annat ska man inte väga in, så som idag kan göras, hur stor risken är att beteendet upprepar sig. Det ska också normalt sett räcka med ett försök att placera om den som riskerar uppsägning.

Med huvudavtal: I huvudavtalet preciseras vad som ska räknas som sakliga skäl. Bland annat slås fast att ”samarbetssvårigheter ska ha påverkat arbetsplatsen negativt och varit av en sådan karaktär att de måste åtgärdas”.

Uppsägningstvister

Nu: När en uppsagd person går till domstol och hävdar att det saknats grund för uppsägningen får hen behålla anställningen i väntan på rättens avgörande. 

Enligt planerad lagändring: Anställningen ska upphöra efter uppsägningstiden, även om det finns en tvist i domstol. Den anställde ska få rätt till a-kasseersättning under tvisten.

Med huvudavtal: Rätt till ytterligare ersättning, ovan a-kassans ersättningstak, under tvisten.

Omställning

Nu: Är du fast anställd och jobbar där det finns kollektivavtal kan du få hjälp om du skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Hjälpen består dels av vägledning och kortare utbildning, dels pengar, så kallat avgångsbidrag. Om det inte finns kollektivavtal på ditt jobb får du lita till Arbetsförmedlingen.

Enligt planerad lagändring: För dig som inte har kollektivavtal införs ett begränsat stöd, som staten står för. I detta ingår inte utbildningar, och inte heller avgångsbidrag.

För dig som jobbar där det finns kollektivavtal förbättras stödet, så att även visstidsanställda och personer som sägs upp av hälsoskäl omfattas.

Med huvudavtal: Betydligt mer omfattande stöd. De som sägs upp får tillgång till fler utbildningar, men även validering (det vill säga papper på att det du har lärt dig praktiskt motsvarar en viss utbildning). Fler grupper får tillgång till avgångsbidraget. En ny försäkring ska komplettera a-kassan så att du får behålla 80 procent av inkomsten.

Anställningsformer

Nu: Arbetsgivare kan skära ned flera personers sysselsättningsgrad i stället för att säga upp någon helt, utan hänsyn till turordning. Allmän visstidsanställning övergår efter 24 månader i tillsvidareanställdning.

Enligt planerad lagändring: Turordningsregler införs vid hyvling. Allmän visstidsanställning döps om till särskild visstidsanställning, dessa ska övergå i tillsvidareanställning efter tolv månader.