Modernisera lagkraven på lönekartläggningarna och ge DO en mer stödjande roll. För jämställdheten ger det mer att satsa på lönebildningen som ett strategiskt verktyg och metoder för att säkra könsneutrala löner, än att utföra kartläggningar och kontroller enligt DO:s modell.

Svenska företag och arbetsgivare ägnar mycket tid åt lönebildning. Lönen är en viktig del av en anställning och det är angeläget både för arbetsgivare och arbetstagare att rätt lön sätts.

Jämställda löner är en viktig fråga för företagen. Genom att vara en attraktiv arbetsgivare för både kvinnor och män utvecklar företagen sina verksamheter och sina affärer.

Lönen ska sättas utifrån kompetens, ansvar och hur arbetet utförs. Det är självklart att kön aldrig ska påverka när arbetsgivaren bedömer och lönesätter sina medarbetare. Jämställda löner innebär att löner ska sättas utifrån könsneutrala kriterier och bedömningar. Det betyder däremot inte att yrken, företag och branscher ska ha samma löneläge. Där finns löneskillnader och det kommer det alltid att finnas när efterfrågan av olika kompetenser förändras över tiden.

En åtgärd som är tänkt att hantera osakliga löneskillnader är de lagstadgade lönekartläggningar som arbetsgivare ska göra vart tredje år. Nu finns ett förslag att lönekartläggningar ska göras varje år. Reglerna för tusentals företag med mellan 10–25 anställda blir dessutom mycket mer omfattande.

I en arbetsvärdering, som alltid bygger på subjektiva ingångsvärden, är fokus på att män och kvinnor med samma arbeten som värderas lika ska ha samma lön. I företagens lönebildning bedöms också hur arbetet utförs. Att kombinera lönebildningens fokus på individ med kartläggningens fokus på grupper blir ohanterligt i företagens vardag.

Förutom de individuella faktorerna påverkas lönesättningen även av olika förhållanden på arbetsmarknaden som tillgång och efterfrågan på kompetens, hur attraktiv arbetsgivaren är, utbildningskrav och olika verksamheters finansiering. Även de egna val som medarbetare gör kring arbetsliv och privatliv får konsekvenser för karriären, lönen och så småningom även för pensionen. Dessa val är svåra för en arbetsgivare att påverka.

Löneskillnader som inte kan förklaras av att en kvinna och en man på samma arbetsplats har olika arbetsuppgifter, arbetstid, erfarenhet och utbildning eller hur arbetet utförs ska analyseras och korrigeras. De oförklarliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män, som däremot inte behöver vara osakliga, minskar för varje år och är nu nere på 5,8 procent.

Många företag har idag ett gediget arbete kring löner där de följer upp och analyserar löner kontinuerligt, och här har lagstadgade lönekartläggningar som metod knappt någon effekt. Det visar även forskningen.

Därför behövs ett nytänkande som mer utgår från lönebildningen i företagen. Svenskt Näringsliv föreslår att lagstiftningen moderniseras och att DO:s anvisningar för att göra jämställdhetsanalys, inklusive lönekartläggning, förändras.

En sådan modernisering skulle kunna innebära:

• att olika metoder för att kartlägga och analysera löner tillåts.

• att grunden för jämförelse förändras så att inte enbart arbete, utan även hur arbetet utförs beaktas.

• att kravet på att jämföra så kallat likvärdigt arbete tas bort.

• att DO:s uppdrag och arbetssätt i förhållande till arbetsgivare blir mer stödjande och rådgivande.

• att arbetet med att öka medvetenheten om hur lönebildningen är ett strategiskt verktyg för företagsutveckling och ökad jämställdhet fortsätter. Det kan bland annat innebära att utveckla och kvalitetssäkra metoder att sätta könsneutrala löner.

• att arbetsplatsernas organisation, organisationskultur, värderingar och karriärvägar fortsätter att utvecklas så att de är attraktiva för både kvinnor och män.

Utöver det vi som arbetsgivare kan påverka behövs ökade kunskaper som gynnar en utveckling där fler individer gör bättre och mer välinformerade val inför och under sitt arbetsliv.

I stället för lagförslag som årliga lönekartläggningar som går ut på att kontrollera och korrigera i efterhand och som dessutom har marginell effekt, är det mer konstruktivt att stärka lönebildningen och utveckla lönesättningen med hjälp av mer kunskap och stöd.

Christer Ågrenchristeragren

vice vd Svenskt Näringsliv