ANALYS. Påståenden som upprepas ofta, gärna av personer med inflytande och en stark röst i den allmänna debatten, förvandlas nära nog till sanningar. Det spelar ingen roll hur sannolika eller osannolika påståendena är.

Så är det till exempel med påståendet om det positiva sambandet mellan rikliga belöningar till ledande chefer i näringslivet – och goda arbetsinsatser samt stark resultatutveckling för det aktuella företaget.

Grundtanken bakom belöningssystemen är att chefer, företrädesvis höga chefer, gör ett avsevärt mycket bättre jobb om deras vanligtvis redan goda ersättningar toppas med omfattande optionsprogram och/eller fiffiga bonussystem.

Saknar belägg
Något vetenskapligt stöd för att belöningssystem, oavsett utformning, leder till påstådda förbättringar av arbetsinsatser och därmed resultatet är svåra att hitta.

Det är, enligt beteendevetenskaplig forskning, andra faktorer som motiverar både chefer och anställda att vara kreativa, arbetsvilliga och resultatinriktade.

Men trots den ofta hårda och breda kritiken lever systemen vidare, om än i något ändrade former.

Ibland införs tak för ersättningarna och ibland inte, ibland ändras reglerna för tilldelning av aktier eller optioner och understundom görs någon annan mindre förändring. Men belöningssystemen försvinner inte och löneökningstakten är ofta en helt annan och avsevärt högre än för vanliga anställda.

Höga löneökningar
Nu senast är det toppcheferna i statligt ägda bolag som fått löneökningar i en utsträckning som inga andra ens kan drömma om.

SJ-chefen Jan Forsberg, Vattenfalls vd Lars G Josefsson och Systembolagets Anitra Steen fick runt tioprocentiga lönelyft. Det betyder ofta att löneökningen är större än en vanlig löntagares hela årslön.

Professor Alfie Kohn sammanfattade, i en uppmärksammad och mer än decenniegammal artikel i Harvard Business Review, forskningen på området. Och han konstaterade att det saknas stöd för påståendet: högre belöningar – mer och effektivare arbete.

Lön som motivationsfaktor
Psykologiforskaren Frederick Herzberg avvisar också lön som motivationsfaktor. Lön och belöningar är i stället, enligt hans uppfattning, att betrakta som hygienfaktorer jämförbara med exempel ljus och buller.

Han konstaterar att om ljuset är väldigt dåligt i en fabrik, bullret väldigt högt eller lönerna väldigt låga – då kan bättre ljus, bullerdämpning och höjda löner öka arbetsinsatsen eller produktionen.

Men när allt är ok innebär inte ytterligare förbättring av ljus, effektivare bullerdämpning eller mer pengar ett motsvarande lyft av arbetsinsatserna eller produktiviteten.

Visst, alla tar gärna emot högre lön eller belöningar. Men det leder inte till att mottagarna blir duktigare eller arbetar hårdare och effektivare. De vill redan göra bra ifrån sig. Motivationen kommer inifrån.

Den svenska debatten om och kring löneökningar och belöningssystem handlar alltid om hur systemen utformas, om lönepåslagen är för generösa och om belöningssystemen omfattar för få eller ej. Den borde handla om huruvida systemen över huvudtaget ska finnas.