När vi debatterade nya las, lagen om anställningsskydd, inom fackföreningsrörelsen ansåg väldigt många av oss att den största försämringen var avskaffandet av kravet på ”saklig grund” vid uppsägningar av personliga skäl.

Men en viktig fråga har kommit bort.

De skarpa formuleringarna kring ”sakliga skäl” för uppsägning i det nya huvudavtalet gäller enbart förbund som anslutit sig. 

Att ansluta sig till huvudavtalet innebär att acceptera en extremt hård rättstillämpning kring ”sakliga skäl” som man annars slipper.

Försvagning av anställningsskyddet

Att det nya begreppet ”sakliga skäl” skulle innebära en försvagning av anställningsskyddet jämfört med tidigare stod klart från början.

Hur stor försvagning kunde vi inte veta innan arbetsdomstolen, AD, slagit fast nya prejudikat efter införandet av det nya juridiska begreppet.

Sedan fick vi se avtalstexten till det nya huvudavtalet. Det blev något av en chock.

Vi visste redan att man skulle avskaffa hänsynstagande till prognoser om bättring hos den anställde. Dessa skrivningar var inte förvånande.

Det som förvånade var de mycket detaljerade regleringarna rörande ”sakliga skäl i vissa avseenden”.

Där stod sådant som ”när det gäller sakliga skäl i form av samarbetssvårigheter ska det för uppsägning vara tillräckligt att samarbetssvårigheterna varit så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt och varit av en sådan karaktär att de måste åtgärdas.” och ”när fråga är om sakliga skäl i form av misskötsamhet med avseende på arbets- eller ordervägran eller annan vägran att lyda arbetsgivarens instruktioner ska utgångspunkten vara att sakliga skäl föreligger om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens instruktioner.”

Fackligt aktiva i riskzon

Många av oss fackliga är eller har varit i det läget att vi arbetat under arbetsgivare som försökt bli av med oss eller andra anställda som de ansett vara ”obekväma”.

Ofta för att man kommit på kant med chefer som betett sig fullständigt oacceptabelt.

Ingen som suttit i den situationen, och som satt sig in i arbetsrätten och läst ett antal AD-domar, kan undgå att se hur dessa formuleringar kommer att utnyttjas av arbetsgivare för att bli av med de som vågar säga ifrån och inte viker ner sig.

Jag, och många med mig, har trott att arbetsgivarna har fått ta del av dessa nya vapen mot oss per automatik i och med den nya lagstiftningen. Men det är inte så.

Begreppet ”sakliga skäl” är nämligen dispositivt på huvudavtalsnivå, vilket innebär att AD enbart ska ta hänsyn till dessa skrivningar om det aktuella fackförbundet är anslutet till det nya huvudavtalet.

Runda genom att inte skriva på

För avtalsområden som inte lyder under det nya huvudavtalet gäller att man ska rätta sig efter vad som står i den nya lagstiftningen och förarbetena till denna, inget annat.

Och där står det inget om att vägran att lyda instruktioner ska kunna leda till uppsägning efter endast en varning, som det står i huvudavtalet.

Däremot står det i förarbetena att samma praxis som under den gamla lagstiftningen ska tillämpas.

Och då uppsägning efter en varning inte varit praxis tidigare, ska det inte gälla nu heller för avtalsområden som inte lyder under det nya huvudavtalet.

Med tanke på de mycket skarpa formuleringarna kring vad som utgör sakliga skäl för uppsägning i det nya huvudavtalet borde detta i sig vara sakliga skäl nog för fackförbund som ännu inte skrivit på det nya huvudavtalet att fortsätta stå utanför.

  • Ola Hakefelt
    Huvudskyddsombud och vice ordförande, Livsklubben Nybergs Deli