En pojke arbetar i en fabrik i Dhaka, Bangladesh. Arkivbild från 2012.

Arbetet Global

Få fackliga utrikesnyheter, reportage och fördjupning med Arbetet Global med Erik Larsson och Linda Flood

Sedan mitten 1990-talet har alla storföretag med självaktning en uppförandekod. Konsumenter vill vara säkra på att t-shirts, mattor eller leksaker inte har tillverkats av barn eller slavar och att de anställda har rimliga villkor. 

Storföretag lägger därför ned mycket arbete på att utveckla löften om bättre arbetsvillkor.

Linda Ingolfsdottir, expert inom social hållbarhet på H&M-gruppen, skriver till Arbetet Global att deras uppförandekod bland annat ger bättre förutsättningar för facklig organisering. 

Men leder löftena till förbättringar för anställda i Asiens textilfabriker eller på sydafrikanska vinodlingar? 

– Det funkar inte alls eller ger endast ett marginellt resultat, säger professor Niklas Egels Zandén. 

Koder – gott uppförande

Källa: Journal of Cleaner Production

Ofta står att företaget och dess underleverantörer inte ska tillåta barn- och slavarbete, inte diskriminera, betala utlovade löner, följa lagar och arbets-miljö-regler samt tillåta facklig organisering. Ofta hänvisas till FN:s arbetslivsorgan ILO:s konventioner.

Han jobbar på Företagsekonomiska institutionen vid Göteborgs universitet och har gjort flera studier om hur företag har jobbat med sina uppförandekoder, eller sitt CSR-arbete som är den engelska termen som ofta används (Corporate Social Responsibility).

– Det får inte så stor effekt och framför allt får det en liten effekt på kvinnors och fackliga rättigheter samt staplande av korttidskontrakt som ersatt heltidsanställningar.

Staplande av korttidskontrakt, som förekommer inom till exempel textilindustrin i Asien, är ett sätt att minska fackens möjlighet till inflytande. 

– De anställda som organiserar sig får inte förnyad anställning, förklarar han. 

Eftersom många länder har lagar som säger att fackföreningar endast har rätt till förhandlingar om de har en viss andel av de anställda som medlemmar kan korttidskontrakten användas för att hålla nere andelen fackanslutna.

– Det slår sönder förutsättningarna för organisering, säger Niklas Egels Zandén. 

Professor Niklas Egels Zandén kritiserar uppförandekoder.

Ett av de största problemen är, enligt honom, att informationen om företaget lever upp till löften om bra arbetsmiljö främst måste komma från anställda som kan riskera att bli av med sina jobb om de uttrycker sig kritiskt mot arbetsgivaren. 

Niklas Egels Zandén säger att många internationella företag egentligen är ointresserade av att leva upp till en hög ambition om facklig organisering. 

– Risken är att det blir ganska dyrt. 

Inom vissa områden kan uppförandekoder få effekt. Det är till exempel lättare att ställa fram några brandsläckare än att tillåta kollektiva förhandlingar om löner. 

Barnarbete, slaveri och låga löner är frågor som konsumenter i alla länder reagerar på. Frågor om fackliga organisering ses däremot på olika sätt i olika länder. I Sverige kan dock brott mot fackliga löften leda till att konsumenterna reagerar. 

I USA där det finns en större kritik mot hela den fackliga rörelsen ses brott mot den delen av uppförandekoden som mindre allvarligt. 

– Det är en svår fråga att driva. Det uppfattas ofta som en luddig fråga. Det är lättare att tala om människors lön eller att barn inte får jobba. Det är enklare att driva sådana kampanjer, säger Niklas Egels Zandén. 

Den amerikanska detaljhandelsjätten Walmart har en uppförandekod som säger att deras leverantörer ska respektera fackliga rättigheter. Men samtidigt har varuhuskedjan själv aktivt motverkat organisering på olika sätt. 

Barnarbete i Pakistan. Pesmina Zainullah, 9, och hennes syster arbetar på en tegelstensfabrik. Arkivbild från 2010.

I en vanlig lönebildning organiserar sig arbetare och kan utifrån sin styrka kräva bättre villkor. När det inte fungerar ska uppförandekoder lösa problemen.

Det är lite som katten på råttan, råttan på repet. Konsumenternas ställer krav på företagen som skriver uppförandekoder som deras underleverantörer måste följa. 

Problemet är, enligt Niklas Egels Zandén, att arbetarna därmed blir beroende av konsumenternas välvilja och företagsledningens förmåga att utreda sig själva. Det vet de anställda. Därför blir det svårt att fånga upp kritiska röster och därmed komma åt eventuella problem. 

Från fackligt håll är inställningen till uppförandekoder ljummen. Förbunden tycker det är bra att företag lovar att jobba etiskt men att det inte räcker.

– Uppförandekoder är ett ensidigt instrument som antas av företagsled-ningar, säger Mats Svensson, internationell sekreterare på IF Metall. 

IF Metall och andra fackförbund välkomnar att företag antar policys hur de vill jobba med arbetsvillkor men tycker inte att det räcker. 

De svenska facken propagerar i stället för globala ramavtal – avtal som sluts mellan ett globalt fack och ett företag.

I avtalen anges att företag och dess underleverantörer ska följa nationell lagstiftning och de standarder som bland annat FN-organet ILO och den ekonomiska samarbetsorganisationen OECD har antagit och anger vilka rättigheter arbetare har att organisera sig samt förhandla om kollektivavtal. 

Globala ramavtal

Det första avtalet tecknades redan 1988 men i början av 2000-talet blev uppgörelserna fler. I dag finns drygt ett hundratal. Sodexo, SKF, Alstom, Electrolux och H&M är några företag som slutit sådana avtal. 

De fackliga motparterna är globala fackföreningar som exempelvis Industriall, UNI och BWI.

I avtalen går företagen med på att respektera grundläggande fackliga rättigheter och arbetsvillkor men avtalen säger sällan något om löner och liknande. Dessa frågor hanteras senare i nationella avtal med fackföreningar i respektive land. 

Det finns ofta inga juridiska möjligheter att stämma företag som bryter mot de globala avtalen. Däremot bidrar avtalen till att bygga upp en relation mellan de globala fackföreningarna och storföretagen. 

Den största skillnaden mellan uppförandekoder och globala ramavtal är att i avtalen finns en överenskommelse mellan två parter medan uppförandekoder är dokument som företag kan upprätta ensidigt.

Ett annat försök att förbättra arbetsvillkoren är genom certifiering. Fairtrade är ett exempel på en sådan märkning där företag förbinder sig att se till att arbetsvillkoren för anställda är bra.

Källa: ILO/EU-kommissionen