Annika Elias. Foto: Ledarna

Annika Elias. Foto: Ledarna

ARBETET DEBATT. När chefen kan använda individuell lön som verktyg i löneprocessen skapas utveckling för såväl individ som verksamhet. Därför är det anmärkningsvärt att märket fortfarande dominerar som lönemodell på den svenska arbetsmarknaden, skriver Annika Elias, Ledarna.

Medarbetaren vill bli sedd av chefen, det visar flera undersökningar. Chefen ska vara coachande och lyhörd för att kunna bidra till medarbetarens utveckling (Drömchefen 2016).

När unga söker jobb är trevliga kollegor viktigast, sedan kommer möjligheten att utvecklas, lön och förmåner, tillsammans med gott ledarskap (YP Attraction Index 2016). Dessa egenskaper är beroende av varandra, och för att chefen ska kunna utöva det goda ledarskapet krävs mandat att sätta mål och lön – på riktigt.

I år är det 25 år sedan Ledarna tecknade sitt första sifferlösa avtal, ett avtal med individuell lön där inte arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer i Stockholm har bestämt hur mycket den enskilde får i löneökning. Lönen blev plötsligt begriplig.

Innan Ledarnas sifferlösa avtal fanns läste arbetsgivare av en tabell för att slå fast både ingångslön och hur lönen sedan vartefter skulle stiga, helt oberoende av medarbetarens eller verksamhetens resultat. Lön handlade om ålder och antal år i yrket eller på arbetsmarknaden. Tanken var att erfarenhet och mognad förväntades göra individens prestation bättre – men den kopplingen är långt ifrån självklar. Då som nu.

Ledarnas avtal innehöll redan från början tydliga regler för löneprocessen, som att arbetsgivaren ska ha en lönepolicy med tydliga kriterier, att löneutveckling ska styras av prestation och resultat, och att lönerevision ska genomföras regelbundet.

Medarbetaren fick redskap att representera sig själv och förstå hur det går att påverka lönen. Chefen fick verktyg att utöva chefskap och belöna dem som nått uppsatta mål och bidragit till verksamhetens utveckling.

Fler har följt efter Ledarnas modell med individuell lön, och siffror från Medlingsinstitutet visar att 2016 täcktes 24 procent av de anställda på hela den svenska arbetsmarknaden av sifferlösa avtal.

Men den dominerande lönemodellen utgår fortfarande från att samma siffra ska gälla för alla. Samtidigt finns lönepotter, individgarantier och andra försök att jämka kring det centralt satta märket. Det visar att människor inte blir sedda i den kollektiva lönemodellen, att deras insats och engagemang inte värderas och premieras.

På ett pragmatiskt plan finns goda skäl för arbetsgivare att vilja upprätthålla välfungerande avtal om individuell lön. Med en god mål- och löneprocess bidrar medarbetare till att stärka verksamheten och produktiviteten.

När lönen stämmer överens med både medarbetarens och verksamhetens utveckling, oavsett bransch, stärks också konkurrenskraften i den globaliserade värld som är allas vår verklighet. Den konkurrenskraften är nyckeln ännu till fler arbetstillfällen.

Visst kan det hända att arbetsgivare missbrukar sin makt, och då finns vi som fackförbund som stöd för våra medlemmar. För individuell, lokal lönebildning ställer stora krav på både arbetsmarknadens parter och kollektivavtalen. Fackförbunden får inte falla tillbaka i krav på löneutjämning eller detaljstyrning, medan arbetsgivarna måste ge lönesättande chefer befogenhet att bygga upp fungerande strukturer som också medarbetarna förstår.

Löneprocessen är inte ett tomtebloss som gnistrar till en kort stund, utan måste pågå över hela året i avstämningar mellan chef och medarbetare. Lönen är en del av återkopplingen i den processen.

Som ordförande för Ledarna är jag stolt över den viktiga roll organisationen fyller på arbetsmarknaden. Vi tror på den svenska modellen med jämnstarka parter i dialog med varandra och med ett minimum av inblandning från de lagstiftande krafterna.

Vi kan föra övergripande samtal kring lagar och regler, teckna försäkringar och kan hitta pensionssystem som fungerar för många.

Däremot förhandlar inte Ledarna medlemmarnas löner, det sköter de själva. Det vill vi att de ska sköta själva. Vi ser det som en självklarhet att de, tillsammans med sina egna chefer, är bäst lämpade att sätta mål, diskutera hur de ska uppfyllas och sedan utvärdera hur det har gått.

Det kan inte vi som centrala parter göra på ett sätt som blir begripligt och fungerande för arbetsplatser och medarbetare i Partille, Piteå eller Perstorp.

Annika Elias, ordförande Ledarna