Teenage Boy Studying In Bedroom Using Laptop

Foto: Colourbox

Som enda arbetsgivare i Sverige hanterar Falu kommun ­mobbning på arbetsplatsen som ett polisärende. Intresset för den norska ­modellen växer nu.

För två år sedan beslutade de ansvariga i Falu kommun att på ett bättre sätt lösa problematiken kring mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Lösningen fann de i en norsk metod som döpts till ”Faktaundersökning”.

Kommunens HR-chef Richard Mårtensson förklarar att metoden påminner om en polisär utredning där alla som kommer med vittnesmål också måste stå för det som sägs, de kan alltså inte vara anonyma.

Dessutom måste en skriftlig anmälan upprättas. Sedan våren 2014 har fem utredningar genomförts, varav fyra har gjorts externt till en kostnad på uppemot 150 000 kronor styck.

– Det är klart att det kostar, men ekonomiskt tror jag vi kan tjäna hur mycket pengar som helst om alla arbetsgivare i Sverige jobbar på det här sättet. Men det allra viktigaste är inte pengarna, det här handlar om människor och det är det som är min drivkraft, säger Richard Mårtensson och pekar på att mellan hundra och tre hundra människor årligen tar sitt liv på grund av mobbning i arbetslivet.

Stefan Blomberg, forskare inom arbets- och miljömedicin, anser att den norska metoden är bra för att den ger möjlighet att rent konkret ta reda på i vilken mån det verkligen finns stöd för anklagelser om kränkningar.

– Den är uppbyggd på ett rättssäkert sätt och ger möjlighet att faktiskt sätta punkt för infekterade historier med både anklagelser och motbeskyllningar. Men risken är att personer inte vågar delta i utredningen med namn eftersom de är rädda för repressalier, säger han.

Ungefär 400 000 personer per år upplever sig bli utsatta för någon slags kränkning på jobbet. Av dessa väljer cirka 25 000 att rapportera om ohälsa på grund av trakasserier och kränkningar i arbetsmiljö, berättar Stefan Blomberg som jobbar vid Linköpings universitetssjukhus.

Falu kommun har gett alla medarbetare möjlighet till stöd via företagshälsovården utan att meddela arbetsgivaren vid ett antal tillfällen.

Kommunen har också utsett flera stödpersoner i organisationen som fungerar som en slags ”brottsofferjour” som ger stöd för att upprätta en anmälan.

– Vi ser redan nu att det haft en tydlig effekt när vi arbetar metodiskt och systematiskt med den här typen av frågor, säger HR-chefen Richard Mårtensson.

För att förbättra den psykosociala arbetsmiljön väljer också Falun kompetensbaserade rekryteringsprocesser. Då definieras vilken typ av kompetens som efterfrågas och detta används genom hela rekryteringen – från behovsanalysen, via urvalsarbetet med intervjuer och referenstagning fram till den slutliga utvärderingen.

– Syftet är förstås att grundligt ta reda på vilken kandidat som faktiskt har bäst förutsättningar att lyckas i sin nya roll. Det subjektiva tyckandet ska alltid undvikas och man kan inte få en tjänst på grund av att man har rätt kontakter, rätt politisk åsikt eller annan ovidkommande faktor, säger Richard Mårtensson.

Både han och Stefan Blomberg har märkt att intresset för den norska metoden växer runt om i landet. Just nu har Richard Mårtensson anlitats av en annan arbetsgivare för att ta fram samma struktur som i Falun. Han anser också att den norska metoden borde bli standard mot arbetsplatsmobbning och att Arbetsmiljöverket borde sätta ned foten precis som myndighetens norska motsvarighet har gjort. Stefan Blomberg är däremot tveksam.

– Det är lätt att anklaga Arbetsmiljöverket för passivitet i dessa frågor, men det är egentligen en politisk fråga eftersom deras uppdrag och finansiering bestäms av regeringen.

Så här går den norska mobbningsutredningen till

1. Klar policy för lika rättig-heter och handlingsplan mot kränkande särbehandling.

2. Skriftlig anmälan om kränkande särbehandling.

3. Beslut om utredning – val av intern eller extern utredare. Utbildning krävs.

4. Tydliggöra vem som är beställare. Direkt chef kan aldrig vara beställare.

5. Skriftligt avtal för utredningen.

6. Hör anmälaren.

7. Hör den anmälde.

8. Samla in dokumentation.

9. Hör anmälarens vittnen.

10. Hör den anmäldes vittnen.

11. Analys och bedömning.

12. Skriftlig rapport med bedömning om händelserna utgör kränkande särbehandling eller ej utifrån AFS 2015:4.

13. Återkoppling till beställare.

14. Redovisning tillsammans med beställare för alla inblandade.

15. Arbetsgivaren beslutar om eventuella åtgärder.