Det är fullständigt naturligt i en demokrati som vår att arbetsgivarnas organisationer kräver förbättringar för sina medlemmar kring skatter, företagarklimat och annat. Det är lika naturligt som att vi för fram krav på förbättringar för våra medlemmar.

Men nu gör Svenskt Näringsliv något alldeles unikt. De kräver att rätten att vidta fackliga stridsåt­gärder mot arbetsgivare som inte är medlemmar i någon arbetsgivarorganisation och som väg­rar att ingå kollektivavtal ska inskränkas. Deras krav på politikerna gäller alltså inte för­bättringar för deras egna medlemmar utan syftar till att skada de fackliga organisationerna. Vi ska förhindras att se till att alla löntagare i Sverige skyddas av kollektivavtal.

Om SN krav skulle genomföras kommer det sannolikt att det leda till fler konflikter och vilda strejker. Dessutom kommer vi från fackligt håll att begära att en framtida socialdemokratisk regering så snart som möjligt ska återställa dagens regler. Det skulle leda till att spelreglerna för arbetsmarknaden skulle växla med riksdagsmajo­riteterna. Är det verkligen önskvärt för någon part på arbetsmarknaden?

I sin propaganda har Svenskt Näringsliv och andra borgerliga debattörer bland annat an­vänt striden om kollek­tivavtal för en salladsbar i Göteborg som exem­pel på de – enligt deras mening – orimliga ef­fekterna av reglerna i Sverige. Andra exempel som man har använt är ett träföretag som av religiösa skäl har vägrat att sluta avtal liksom den så kallade Vaxholmblockaden mot ett let­tiskt fö­retag. Glåporden och påhoppen på den grundlagsskyddade konflikträtten är minst sagt för­vånande.

De försö­ker påstå att vårt svenska system avviker fullständigt mot vad som gäller i andra län­der. Men är det så?

Löntagarna lämnas inte utan skydd i något land
Inget demokratiskt rättssamhälle i den utvecklade delen av världen lämnar sina löntagare helt utan skydd. Eftersom löntagarna normalt är i underläge anser man i alla län­der att de behöver stöd för att försvara sig mot orimliga löne- och anställningsvill­kor. Metoderna att åstadkomma detta skydd skiljer sig där­emot åt mellan olika länder.

I många länder regleras lägsta tillåtna lön, arbetsgivarens skyldighet att ha försäkringar för sina anställda och minimiskyddet för övriga anställningsvill­kor i lag. Ofta är det en myndighet som bevakar efterlevnaden och arbetsgivaren gör sig skyldig till en krimi­nell handling om denne inte följer reglerna.

I andra länder har man en ordning som innebär att alla arbetsgivare inom en bransch blir skyl­diga att tillämpa det kollektivavtal som slutits för branschen även om de inte är medlem­mar i någon arbetsgivarorganisation. Kollektivavtalen blir allmängiltiga på grund av lagregler eller efter särskilda myndighetsbeslut.

I de länder som har sådana generella regler gäller de för alla företag. Det går inte för en ar­betsgivare att hävda ungdom, religiositet eller ursprung i ett annat EU-land och därmed slippa reglerna. Reglerna gäller för alla arbetsgivare utan undan­tag. Det duger inte ens att påstå att de anställda inte vill bli skyddade. Reglerna gäller i alla fall.

I Sverige har vi inget skydd för löner och anställningsvillkor i lag och kollek­tivavtalen är inte heller allmänt gällande. Saknas det kollektivavtal på en arbetsplats så finns det inget skydd för de nuva­rande eller framtida anställda när det gäller löne- och anställningsvill­kor. I Sverige är det helt lagligt att betala sina anställda extremt låga löner eller för den delen ingen lön alls när det inte finns något kollektivavtal. Arbetsgivaren har heller ingen skyldighet att skaffa eller bibehålla försäkringar för sina anställda. Till skillnad från hur det är i de flesta andra civilise­rade länder har löntagare i Sverige inget stöd alls från samhället på de arbets­platser där det saknas kollektivavtal.

Hur kan det vara så? Är Sverige ett ociviliserat samhälle? Nej, naturligtvis inte men i Sverige har samhället överlåtit till arbetsmarknadens parter att reglera löne- och anställningsvillkor genom kollek­tivavtal. Det är det som kallas den svenska modellen. De arbetsgivare och lönta­gare som är medlemmar i arbetsgivarorganisationer och löntagarorganisationer reglerar löne- och anställ­ningsvillkor i kollektivavtal. Dessa kollektivavtal blir bindande för organisationer­nas medlemmar.

Den som är anställd hos en arbetsgivare utan kollektivavtal omfattas däremot inte av något skydd. För att de ska få det krävs det att facket ser till att arbetsgivaren blir bunden av kollek­tivavtal. Det sker genom att man begär förhandlingar. Vägrar arbetsgivaren att sluta avtal kan facket vidta stridsåtgärder på det sätt som skett mot salladsbaren i Göteborg, mot träföretaget i Småland och mot det lettiska företaget i Vaxholm. Om stridsåtgärderna inte är tillräckliga för att förmå arbetsgivaren att skriva under ett kollektivavtal så kan facket vidta sympatiåtgärder.

Stöd mot övergrepp från arbetsgivaren
Det finns ett enkelt sätt för arbetsgivaren att slippa dessa obehag. Det är att skriva på samma kollektivavtal som andra arbetsgivare i branschen redan är bundna av. Effekten blir alltså den samma som i alla andra civiliserade länder. De anställda får ett stöd mot övergrepp från ar­betsgivarens sida.

Den svenska modellen innebär precis som de övriga systemen att löntagarna får ett grund­läggande skydd. Men – till skillnad från de länder där skyddet för löntagarna åstadkoms ge­nom lag eller allmän­giltiga kollektivavtal – får arbetsgivaren i Sverige något i utbyte, nämligen fredsplikt. När en arbetsgivare har tecknat ett kollek­tivavtal råder i stort sett strejkförbud mot den arbetsgivaren under avtalets giltig­hetstid. Och man ska veta att trots att Svenskt Närings­liv försöker skapa en annan bild så är svensk fackföreningsrörelse – i ett internationellt per­spektiv – varsam med konflikter.

Att förmå i stort sett alla arbetsgivare att skriva under ett kollektivavtal är alltså ett sätt att skydda löntagarna. Men det är också viktigt för andra arbetsgivare i samma bransch. I annat fall får de inte konkurrens på lika villkor. Företag utvecklas och blir starka och livskraftiga genom att vara skickligare, effektivare eller bättre än andra på att utveckla sina produkter &n
dash; inte genom att underbetala de anställda.

Det påstås ibland att vi från fackligt håll borde avstå ifrån att kräva kollektivavtal på arbets­platser där vi saknar medlemmar. Men är det verkligen rim­ligt att en arbetsgivare som syste­matiskt undviker att anställa organiserad arbetskraft ska slippa billigare undan än andra ar­betsgivare? Normalt börjar vi med att organisera de anställda på en arbetsplats och därefter träffa avtal med arbetsgivaren. Men vi kan inte avstå från kollektivavtal bara för att de an­ställda inte vill eller vågar bli medlemmar i facket. Om vi skulle göra det så skulle den osunda kon­kurrensen som då uppstår till slut hota våra medlemmars anställningar och villkor hos andra arbetsgivare.

Ofta hörs det i debatten att företag som hamnar i konflikt betalar bättre än kollektivavtalen. Om det är sant förstår vi inte var problemet ligger. Våra kollektivavtal hindrar aldrig någon arbetsgivare att betala bättre än vad avtalet kräver. Det vi vill försäkra oss om är att ingen utnyttjas, att det finns en lägsta tillåten lön, försäkringsskydd och andra ersättningar.

Mot denna bakgrund är det helt obegripligt att Svenskt Näringsliv, som bara organiserar kol­lektivavtalsbundna arbetsgivare, använder tid och medlemmarnas pengar för att se till att de företag som står utanför arbetsgivarorganisationerna ska slippa följa samma regler som deras egna medlemmar.

Om våra möjligheter att träffa kollektivavtal för alla arbetsplatser i Sverige begränsas så ut­lämnas både löntagare och företagare med kollektivavtal åt en osund konkurrens. Det skulle dessutom innebära en av­veckling av den svenska modell som tjänat Sverige så bra under mer än 100 år. Det kommer Sveriges löntagare helt enkelt inte att acceptera.

Wanja Lundby-Wedin
LO:s ordförande

Erland Olauson
LO:s avtalssekreterare
Skriv till debattredaktören