Snacka om struktur

Ställ könsordningen mot väggen, uppmanar professor Anna Wahl. Och kräv genusutbildning för alla chefer, eftersom ledningens kunskap är avgörande. 

 

 

Strukturer och murar del 1. Kunskap hos ledningen är A och O för att skapa en rättvis, attraktiv arbetsplats för ­kvinnor och män. Allt fler företag har sett att förändring är lönsamt. Inblick inleder en serie om medveten arbetsorganisation.

Det är lite si och så med jämställdheten på landets arbetsplatser. Många ser att det finns en ojämställdhet, men anser att den är naturlig, ofrånkomlig eller till och med funktionell. Därför är den viktigaste uppgiften att utmana grundläggande maktobalanser i arbetslivet, enligt Anna Wahl, professor i genus, organisation och ledning på Kungliga Tekniska högskolan.

Genus som vetenskap har fått fäste och kunskapen är stor. Ändå händer det lite. Ämnet skulle kunna vara en del i chefsutbildningar, mycket mer än i dag.

Ett är tydligt, säger Anna Wahl: Ska något hända på en arbetsplats är ledningens stöd och vilja A och O.

Till en antologi i höstas fick hon uppdraget: Skriv ett feministiskt förslag och skriv kort. Som forskare är hon van vid att beskriva verkligheten, inte att komma med förslag. Men egentligen borde väl alla, oavsett vad de jobbar mer, tänka till över förslag till förändringar, tycker hon.

– Och jag höll mig på hemmaplan och krävde genusutbildning för alla chefer. Behovet av kunskap kan jag verkligen stå för, säger hon.

Själv har hon slutat att ägna sig åt att visa att det finns en maktobalans mellan könen, de bevisen dräller forskningen av. I stället fokuserar hon på hur den återskapas och hur mönstret kan brytas.

Hon sitter på sitt rum på KTH i Stockholm. Annars är hon till största delen tjänstledig för att vara gästprofessor på tvärvetenskapliga institutionen Tema Genus på Linköpings universitet, under två år. Då blir för första gången genusforskningen normen också för kollegerna, det blir kul som omväxling, tycker hon.

Som organisationsforskare tycker hon bäst om att gå in i ett rum, vara med på ett möte, lyssna och registrera när något presenteras, se samspelet i den lokala organisationen på nära håll.

Det är där som kön görs, som det kallas på forskarspråk. Det är det som sedan visar sig i löner, villkor, statistik av olika slag, säger hon. Men det är i det lilla rummet det händer.

Och så: Vad är det som händer när maktordningen utmanas? När någon plötsligt vågar ifrågasätta, vågar säga emot chefen: Kan det vara så här i stället? Hur kommer det sig att hen lyckas med att få in en kil av förändring?

– Plötsligt har kvinnor fått tillgång till andra positioner, till andra intresseområden, får mer betalt. Det är spännande att fundera på vad orsaken är, säger hon.

Vad är orsaken?

– Det är svårt att svara på. Politiken, lagstiftningen, fördelningen av de ekonomiska resurserna spelar in. Men också just de här mikrosituationerna: Hur pratar och lever gruppen när nya idéer presenteras, hur får idéerna fäste? Det handlar om att benämna det som sker. Påpeka, vända på det, säga något annat. Ibland är det så att det man inte trodde var möjligt hände, det gick att få in andra tankar.

– Makten är i många fall väldigt omedveten, det är utmanarna som är medvetna.

Den som driver jämställdhetsfrågor måste vara beredd att möta motstånd.

Som föreläsare och konsult är hon härdad, möter ofta ilska. Män kan känna sig anklagade, hotade och hamna i försvarsställningar, men också kvinnor kan uppleva det som jobbigt att öka medvetenheten och blir oroliga för att få en offerroll.

Alla är med och återskapar maktobalansen och det gäller kvinnor i underordnad ställning också.

– Att vi är med och backar upp män, vi tolererar olika saker från män och kvinnor, det är jobbigt att få syn på. Men det är viktigt att så långt det går komma ifrån skuld och skam.

Men är det värt allt motstånd, ilska och oro, är det inte bättre att förbli oupplyst?

– Oavsett om man känner till diskriminering eller inte kan man råka ut för det, så jag försöker säga att det kan vara bra att förstå vad som händer. Att inte vända sig inåt och lägga skulden på sig själv.

Hon möter många som stött på problem i arbetslivet, och själva där­efter behövt söka sig kunskap, och som säger att det hade varit bra att veta mer innan.

Mer prestationsångest är dock inget hon önskar kvinnorna, de får inte känna att de måste säga saker, eller själva ta tag i förändringsarbetet.

Hon säger att hon inte kan ta ansvar för hela könsordningen. Men om hon får en förfrågan om en föreläsning försöker hon ta ansvar för hur den kommer in i helheten. Det har hänt att hon tackat nej, om hon märkt att företaget vill att hon ska komma in helt kort och nästan underhålla, provocera.

Vad är den kortaste quick-fixen du kan erbjuda?

– Det är en jättebra fråga. För det första är det viktigt att säga att det inte blir någon quick-fix. Det går att göra korta insatser, men det går inte snabbt att ändra företagets arbetssätt. Det som kan hända om jag kommer en timme är att det rör upp känslor. Oavsett hur lång tid jag får så måste en del av tiden gå åt till reflektioner.

Det är också viktigt att komma ihåg att jämställdhet inte bara handlar om att räkna kön på olika positioner. Kvotering kan kanske vara en hjälp, säger hon, men det förändrar inte kulturen i sig. Det krävs också genomgripande förändringsprocesser i organisationerna.

– Maktobalansen kan ta sig andra uttryck. Det finns tusen sätt att göra motstånd, att göra så att de här kvinnorna ändå inte får makten. Det kan bildas ett a- och ett b-lag, kvinnorna kan få andra arbetsuppgifter och befogenheter, det kan uppstå andra segregeringar.

– Det där med makt är så otroligt komplext och det pågår på så himla många nivåer på samma gång.

I sin text skriver Anna Wahl om vanliga arbetssituationer, där män beskrivs ha mer ”skinn på näsan” för att ta för sig i arbetslivet, där en kvinna efter föräldraledigheten förväntas vilja ligga lågt och inte satsa på jobbet, där kvinnors förslag faller platt för att senare lyftas av män som får uppbackning och beröm för exakt samma förslag.

– Jag har hört de här historierna så många gånger.

– Om man hela tiden är ”rätt”, vit, man och så vidare, kommer man inte att förstå sina fördelar och privilegier. De tror att det handlar om vad de själva åstadkommit. Och det är ju inte konstigt, säger Anna Wahl.

Viktigt är också att veta är att samhällets könsordning påverkar organisationskulturerna. Även kvinnor som är i majoritet på sin arbetsplats påverkas av att män har mer makt i samhället i stort.

Hur ska en anställd bära sig åt för att få till stånd en förändring på sin arbetsplats?

– Det är ett dilemma. Det svåra är inte att få intresserade kvinnor och män att vilja utbilda sig, det svåra är att få företagen att betala. Företagen betalar ofta hellre för personlig utveckling, snarare belöningar, än för kunskap som kan användas i verksamheten.

Genusarbete kan vara lönsamt, visar forskning. Men kalkylerna är osäkra:

– En genusutbildning kan leda till att en viss procent av kvinnorna slutar, tänker: Herregud, jag kan inte stanna på den här arbetsplatsen.

Och då ger investeringen ingen avkastning, alltså rent företagsekonomiskt.

 

Vanliga invändningar och Anna Wahls svar:

”Måste jämställdhets­arbetet ta sådan tid?”

– Det gäller att få insikten om att genus är en kärnfråga, inte en sidofråga. När en vd inser det, att genuskunskapen handlar om hela företagskulturen, om kompetens, rekrytering, att det är centralt och avgörande för en produktiv och lönsam verksamhet, då händer det något. Men det är smärtsammare och mödosammare än man tror, för det handlar också om saker som man inte så gärna vill se.

”Om nu män tar upp den mesta av mötestiden kan väl ­kvinnorna se till att prata lite mer?”

– Då måste det finnas en plan för hur det ska genomföras. Chefen och kvinnorna kan göra upp om att männen ska avbrytas efter en minut. Chefen kan ge kvinnorna rätt att avbryta, backa upp dem. Eller ge alla en minut var under mötet. Hur ska kvinnorna få en ingång till att prata om det de tycker är väsentligt – det är också något för chefer att fundera över.

”Men vi har ju en kvinna som lyckats här, då kan det väl inte vara strukturerna som hindrar kvinnor?”

– Väldigt klassiskt. Minoritetskvinnan, hon är väldigt väl beforskad. Hon binds upp i situationen att vara den enda som klarar sig, hon kan inte liera sig med kvinnor.

 

Mer Strukturer och murar:

•Tolvstegsprogram för maktberusade