Avidentifierade jobbansökningar gör att rekryteringar tar mer tid. Oftast påverkar de inte heller vem som anställs.

Så säger en majoritet av de chefer som deltagit i Göteborgs stads försök med avidentifierade ansökningar, alltså ansökningar där namn och andra uppgifter som avslöjar den sökandes ursprung har tagits bort.

Förhoppningen är att metoden ska minska risken för diskriminering på grund av etniskt ursprung, kön eller ålder. Studier har visat att exempelvis kvinnor i USA har större chans att bli anställda som orkestermusiker i de fall där uppspelningar sker ”blint”, alltså utan att bedömarna ser den som spelar.

Intstituet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, har granskat försöket i Göteborg, som pågick från oktober 2004 till juni 2006 och berörde totalt 144 rekryteringar. Om resultatet verkligen har blivit ökad mångfald vid rekryteringarna är för tidigt att säga.

-Svaret på den frågan kräver mer analys och kommer först i höst, säger Kristina Sibbmark vid IFAU, som har gjort utvärderingen.

Knepig metod
Redan nu framgår det att avidentifierade jobbansökningar är en knepig metod. De tre förvaltningar som ingick i försöket – stadsdelsförvaltningarna i Centrum och Kortedala samt kulturförvaltningen – använde lite olika tekniker. De två förstnämnda använde särskilda blanketter, medan kulturförvaltningen till en början själv avidentifierade ansökningarna.

Vilken metod som än användes visade sig fallgroparna vara många. I 35 procent av ansökningarna hittade IFAU uppgifter som kunde röja en sökandes identitet, trots att de borde ha rensats bort. Bland annat hade uppgifter om tidigare arbetsgivare, anställnings- eller utbildningsort slunkit igenom. Det förekom också att sökande ringde direkt till den chef som ansvarade för rekryteringen och talade om att de skulle söka.

I intervjuer upper cheferna att avidentifierade ansökningar med hjälp av blanketter ger begränsad information och känns trubbiga som rekryteringsverktyg. Icke desto mindre kunde cheferna skilja de sökandes kompetens åt och sålla fram personer att kalla på intervju. Bevisligen fungerade alltså blankettterna som urvalsinstrument.

Blev negativa
Men nära hälften av cheferna i försöksförvaltningarna uppger att de har valt ut fler personer för intervju efter den första intervjuomgången. Det har bara var femte chef i Göteborgs stads övriga förvaltningar behövt göra. Påfallande många chefer som fått pröva avidentifierade jobbansökningar i praktiken har blivit negativa till metoden. Anställningsprocessen blir långdragen, och i många fall har alltså avidentifieringen inte riktigt lyckats.

Mot dessa nackdelar står att rättssäkerheten kan öka och godtycket minska. En tredjedel av cheferna tror att avidentifierade ansökningar potentiellt kan öka chanserna för personer med utländsk bakgrund att kallas till intervju och få arbete. Även om just de själva inte tror att de skulle ha rekryterat annorlunda ifall de hade fått se de sökandes namn direkt.