Storföretagens uppförande­koder ger liten effekt

Sedan mitten 1990-talet har alla storföretag med självaktning en uppförandekod. Konsumenter vill vara säkra på att t-shirts, mattor eller leksaker inte har tillverkats av barn eller slavar och att de anställda har rimliga villkor. 

Storföretag lägger därför ned mycket arbete på att utveckla löften om bättre arbetsvillkor.

Linda Ingolfsdottir, expert inom social hållbarhet på H&M-gruppen, skriver till Arbetet Global att deras uppförandekod bland annat ger bättre förutsättningar för facklig organisering. 

Men leder löftena till förbättringar för anställda i Asiens textilfabriker eller på sydafrikanska vinodlingar? 

– Det funkar inte alls eller ger endast ett marginellt resultat, säger professor Niklas Egels Zandén. 

Han jobbar på Företagsekonomiska institutionen vid Göteborgs universitet och har gjort flera studier om hur företag har jobbat med sina uppförandekoder, eller sitt CSR-arbete som är den engelska termen som ofta används (Corporate Social Responsibility).

– Det får inte så stor effekt och framför allt får det en liten effekt på kvinnors och fackliga rättigheter samt staplande av korttidskontrakt som ersatt heltidsanställningar.

Staplande av korttidskontrakt, som förekommer inom till exempel textilindustrin i Asien, är ett sätt att minska fackens möjlighet till inflytande. 

– De anställda som organiserar sig får inte förnyad anställning, förklarar han. 

Eftersom många länder har lagar som säger att fackföreningar endast har rätt till förhandlingar om de har en viss andel av de anställda som medlemmar kan korttidskontrakten användas för att hålla nere andelen fackanslutna.

– Det slår sönder förutsättningarna för organisering, säger Niklas Egels Zandén. 

Ett av de största problemen är, enligt honom, att informationen om företaget lever upp till löften om bra arbetsmiljö främst måste komma från anställda som kan riskera att bli av med sina jobb om de uttrycker sig kritiskt mot arbetsgivaren. 

Niklas Egels Zandén säger att många internationella företag egentligen är ointresserade av att leva upp till en hög ambition om facklig organisering. 

– Risken är att det blir ganska dyrt. 

Inom vissa områden kan uppförandekoder få effekt. Det är till exempel lättare att ställa fram några brandsläckare än att tillåta kollektiva förhandlingar om löner. 

Barnarbete, slaveri och låga löner är frågor som konsumenter i alla länder reagerar på. Frågor om fackliga organisering ses däremot på olika sätt i olika länder. I Sverige kan dock brott mot fackliga löften leda till att konsumenterna reagerar. 

I USA där det finns en större kritik mot hela den fackliga rörelsen ses brott mot den delen av uppförandekoden som mindre allvarligt. 

– Det är en svår fråga att driva. Det uppfattas ofta som en luddig fråga. Det är lättare att tala om människors lön eller att barn inte får jobba. Det är enklare att driva sådana kampanjer, säger Niklas Egels Zandén. 

Den amerikanska detaljhandelsjätten Walmart har en uppförandekod som säger att deras leverantörer ska respektera fackliga rättigheter. Men samtidigt har varuhuskedjan själv aktivt motverkat organisering på olika sätt. 

I en vanlig lönebildning organiserar sig arbetare och kan utifrån sin styrka kräva bättre villkor. När det inte fungerar ska uppförandekoder lösa problemen.

Det är lite som katten på råttan, råttan på repet. Konsumenternas ställer krav på företagen som skriver uppförandekoder som deras underleverantörer måste följa. 

Problemet är, enligt Niklas Egels Zandén, att arbetarna därmed blir beroende av konsumenternas välvilja och företagsledningens förmåga att utreda sig själva. Det vet de anställda. Därför blir det svårt att fånga upp kritiska röster och därmed komma åt eventuella problem. 

Från fackligt håll är inställningen till uppförandekoder ljummen. Förbunden tycker det är bra att företag lovar att jobba etiskt men att det inte räcker.

– Uppförandekoder är ett ensidigt instrument som antas av företagsled-ningar, säger Mats Svensson, internationell sekreterare på IF Metall. 

IF Metall och andra fackförbund välkomnar att företag antar policys hur de vill jobba med arbetsvillkor men tycker inte att det räcker. 

De svenska facken propagerar i stället för globala ramavtal – avtal som sluts mellan ett globalt fack och ett företag.

I avtalen anges att företag och dess underleverantörer ska följa nationell lagstiftning och de standarder som bland annat FN-organet ILO och den ekonomiska samarbetsorganisationen OECD har antagit och anger vilka rättigheter arbetare har att organisera sig samt förhandla om kollektivavtal.