Öppen dialog ger frisk personal

Plåster krävs för sår men även för psykiska smärtor. Oftast ­saknas verktyg mot den psykiska ohälsan bland de anställda. Men ­energiföretaget Eon har satsat kraft på att förebygga ohälsan, ­och lyckats skapa öppenhet om psykiska frågor.

– Det ska vara lika självklart att prata om den psykiska som den fysiska ohälsan, säger Irma Felic, hälsokoordinator. Och så har det blivit hos oss.

Det finns ett samband mellan arbete, psykisk ohälsa och sjukskrivning, det framkommer i en färsk kunskapsöversikt som tagits fram på regeringens uppdrag. Den visar att psykisk ohälsa är vanlig i vårt land, men även i övriga världen. Den ökar i arbetslivet, främst i form av akuta stressreaktioner.

Läget var så även på Eon för några år sedan. Ett radioprogram fick koncernens arbetsmiljöchef Jonas Andersson att fundera över sin okunnighet. Samtidigt hörde Hjärnkoll av sig. Det är en nationell kampanj av Myndigheten för delaktighet och organisationsnätverket Nationell Samverkan för Psykisk Ohälsa (NSPH).

– Trots allt var vi redan arbetsmiljöcertifierade och där ställs ju krav på både psykiska och fysiska riskbedömningar, säger han. Men nu först fick jag koll på den psykiska hälsan.

En förbandslåda infördes som förutom plåster även innehöll psyko­social hjälp, som ett test med frågor om hur livet fungerar på och utanför jobbet, hur man sover, och så vidare.

– Det är en världsunik låda som visar att kropp och själ är lika viktiga, säger Irma Felic. Att plåstra om ett skadat finger och att stärka själen för att hantera en stressreaktion har samma värde.

När Eon strukturerade om administrationen för ett år sedan fick 146 personer gå. I god tid startade då företaget ett omställningspaket där de uppsagda fick hjälp att skriva cv, söka jobb, utveckla sig och starta företag.

– En enkät inför förändringen visade att cheferna kände sig mest utsatta, säger Jonas Andersson. Det behövdes även en central stödfunktion och riktade insatser för dem.

Effekten av paketet blev att 80 procent av dem som blivit uppsagda hade arbete när de lämnade Eon. Mot all förväntan ökade inte heller sjukskrivningarna under processen, vilket ses som en effekt av både paketet och öppenheten om ohälsan på företaget.

– Det goda är att man möter personen som individ, med sina behov, styrkor och svagheter, säger Yvonne Mattsson, Unionens skyddsombud för Eon Sverige. Medarbetarna vågar vara alltmer raka och ärliga.

Först i ledet har den yngre generationen varit. Många av dem visar en mer öppen inställning och tar det för självklart att man även har psykiska svagheter.

– Det är viktigt att normalisera frågorna, att ta bort tabun. Lösningen är att alla medarbetare är engagerade, säger Irma Felic.

Ett viktigt inslag i arbetet är Din historia, filmer om arbetsmiljön i form av personliga berättelser. Där talar medarbetare ut om sin väg till utbrändhet, spelmissbruk och annat, och om återvändandet.

I ett filmklipp tar en anställd upp sina problem med att sätta gränser för sitt arbete trots att han blev alltmer slutkörd, tills han gick i väggen. En tids vila som sjukskriven ledde till rehabilitering, bit för bit. Och han är tacksam för det stöd och den acceptans han mötte från arbetskamraterna och på arbetsplatsen.

– Vi har fått positiva gensvar på dessa filmer och fler vågar öppna sig, vilket föder goda samtal, säger Jonas Andersson.

– De flesta pratar mer om de psykosociala frågorna numera, säger Yvonne Mattsson. Skyddsronderna synar både psykiska och fysiska frågor. Under en timme efter ronden håller vi öppet för eftersnack, då vi skyddsombud ställer upp så väl på möten i grupp som personliga samtal.

Vid långtidssjukskrivning träffar Försäkringskassan cheferna, läkare och den sjuka. Återkomsten planeras noga så att medarbetaren får bästa möjliga start efter sjuktiden.

Nyfikenheten på varandra har ökat, även kring de kulturella skillnaderna. Där uppmuntrar man alla att berätta utifrån sitt perspektiv med synsättet att mångfald ger bredare syn på saker och ting, och en ökad kunskap.

– Vi brukar säga: Dela med dig av stolthet, och bjud in kamraterna att också dela med sig, säger Irma Felic. Inställningen är inte att vi är bäst utan att vi vill mest.

En viktig sak är även högsta ledningens starka stöd och deras medverkan i förändringsarbetet.

– Det handlar inte om att tjäna pengar på detta, säger Jonas Andersson, utan att vi bryr oss om varandra på företaget.

Torbjörn Uhlin

Läs också:

• Organisationen problemet – inte individen