Hur definieras en tystnadskultur? 

– Grupptänk, grupptryck eller gruppkonformitet, som det också kallas, är viktiga ingredienser. Det kan till exempel finnas ett sådant stort tryck att hålla med majoriteten att man gör våld på vad man själv tycker. I en tystnadskultur blundar man ofta för diverse fenomen, till exempel olika typer av diskriminering. En individ eller en grupp behandlas sämre än alla andra men saken tystas ner, ibland för att det är sanktionerat av högsta ledning

Vad kännetecknar en tystnadskultur på arbetsplatsen?  

– Tystnadskultur är motsatsen till psykologisk trygghet, kan man säga. Man vågar inte göra bort sig, är rädd för att göra misstag, vågar inte yttra sin åsikt och det är varken utvecklande eller inkluderande. Det känns i stämningen, särskilt på möten. Någon suckar, himlar med ögonen, det är lågt i tak. 

Varför uppstår en tystnadskultur? 

– Det kan uppstå för att det finns de som tjänar på det. De som inte går med på en jargong kan bli trakasserade och/eller utfrysta. Det kan också röra sig om personer som njuter av att reta andra, som har en empatistörning och får med sig vissa ”skrattare”, människor som skämtar på andras bekostnad och får andra att känna skam. I arbetsgruppen kan det uppstår ett ”vi och dom” mellan de som är inne i värmen och de som fryses ut.

Hur bryter man en tystnadskultur? 

– Det finns olika sätt. Man kan bli en visselblåsare, antingen genom att gå till media eller genom visselblåsarlagen som började gälla 2021. Man kan också gå samman en grupp och gå direkt till styrelsen om högsta ledningen är en del av problemet. Då gäller det att ha mycket på fötterna så att inte högsta ledningen kollrar bort styrelsen. Man kan också vända sig till Diskrimineringsombudsmannen om det rör diskriminering. När det gäller kränkande särbehandling är det arbetsgivaren som har en skyldighet att vidta åtgärder. Chefer och fackliga skyddsombud har ett särskilt ansvar för arbetsmiljön och för att bryta destruktiva mönster. 

Vad kan en tystnadskultur leda till? 

– Mänskligt lidande, slöseri med resurser och dåliga resultat. Det kan rent av vara farligt, leda till ineffektivitet och motverka en kreativ innovativ miljö. Människor blir rädda, det kan leda till sjukskrivningar och stora skadestånd. 

Hur motverkar man en tystnadskultur? 

– Genom att skapa en robust organisation med duktiga ledare som är modiga, inte rädda för konflikter, som hjälper till att skapa mening, och ser till att det inte är för hög arbetsbelastning. Stress kan leda till att det skapas konstiga kulturer. Det behövs även fackligt förtroendevalda som är modiga. Organisationskulturen behöver genomsyras av att sexism, rasism och diskriminering är oacceptabelt. Det är även viktigt att skapa platser där man kan vara informell och skapa en positiv stämning.

Hur vanligt är det med tystnadskultur? 

– Jag tror att det är ganska vanligt, och att det är vanligare inom vissa branscher, i synnerhet där det finns en otydlighet kring t.ex. alkoholpolicys i kombination med en hög andel unga medarbetare som lätt blir utnyttjade. Små kommuner är också väldigt utsatta för tystnadskulturer då det ofta finns band till andra aktörer utanför organisationen. Eller i branscher där det råder en stark kåranda.

Vad kan jag göra när det finns en tystnadskultur?  

– Försök fånga upp någon som du kan lita på och prata med i förtroende. Har man inte med sig chefen – gå till skyddsombudet. Är skyddsombudet själv delaktig kan man vända sig centralt i sitt fack. Gör en risk- och konsekvensanalys så att du inte utsätter sig för fara. Se till att ha en backup eller någon utanför organisationen som kan fungera som stöd innan du kliver in i getingboet.

– Sedan, ska sägas, att om man är utsatt kan det vara bättre att fly än illa fäkta. Det är ruskigt att se hur fort det kan gå utför i en tystnadskultur – personer blir förvirrade, tvivlar på sig själv och får extremt låg självkänsla.