Så hanterar amerikanska bolag las: ”Lätt att säga upp i Sverige”

Den svenska modellen har fått sig en törn. Den här hösten har präglats av kraschade las-förhandlingar mellan fack och arbetsgivare. Hotet om en eventuell lagstiftning har rört upp känslorna ännu mer.

Men det finns delar av svensk arbetsmarknad där arbetsgivarna inte ser las som ett problem. Bland annat på vissa amerikanska bolag i Sverige.

Lönsam eller ut. Så sammanfattar en chef på ett sådant bolag hur anställningstryggheten ser ut där. 

Medarbetare som anses prestera för dåligt får ett erbjudande om att sluta, ofta med ganska bra villkor.

Chefen säger att Sverige är internationellt känt för att vara ett land där det är enkelt att göra sig av med anställda och ger oss en unik inblick i hur det går till när en anställd inte anses prestera tillräckligt bra.

Först ser man till att personens roll inte längre finns kvar inom organisationen. Sedan talar man om det för den anställda och kommer med ett erbjudande, oftast en summa motsvarande ordinarie uppsägningstid plus en månadslön per anställningsår.

2018 arbetade 72 537 på amerikanskägda företag i Sverige

När erbjudandet har lagts fram tar man ifrån den anställda alla arbetsuppgifter och separerar denna från arbetsgruppen. Tanken är att det ska kännas att man inte är en del av arbetsplatsen längre.

Om personen tvekar inför erbjudandet kan man höja budet en aning.

– 100 procent accepterar till slut. Och oftast går det snabbt. Vissa signar direkt och går, men för de flesta tar det ungefär en vecka. Riktigt svåra fall kanske kan ta två veckor, men inte mer. 

Den här chefen säger sig aldrig har upprättat en turordningslista enligt las vid uppsägningar.

Bilden bekräftas av en annan person på ledningsnivå i ett annat stort amerikanskt företag med dotterbolag i Sverige.

– Juridiken bakom är ganska enkel. I Sverige har vi ju las, så då löser man det genom att man köper ut den anställda.

För att inte behöva bry sig om las?
– Ja, det är enda sättet att kringgå det.

Den nuvarande lagen om anställningsskydd, las, reglerar hur uppsägningar ska gå till.

Det ska finnas saklig grund, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Om det handlar om arbetsbrist ska man följa turordningsreglerna – sist in, först ut. 

Men delar av lagen är dispositiva, det vill säga att de går att förhandla bort. Ofta upprättar fack och arbetsgivare till exempel så kallade avtalsturlistor.

Det kan innebära att en nyanställd med en viss kompetens som företaget anses behöva slår ut någon med längre anställningstid, men som saknar den kompetensen.

Men det är också möjligt för en arbetsgivare och en enskild medarbetare att komma överens om att avsluta anställningen.

Det är den möjligheten som gör att Sverige betraktas som ett land där det är enkelt att göra sig av med personal, även om det kostar en slant.

– Hela Norden är lätt, men kanske är det allra lättast i Danmark, säger den ena chefen.

Köper ni ut med samma villkor där?
– Mycket sämre villkor. Deras anställningsskydd är mycket svagare så vi behöver betala mindre där.

Så det finns en sådan koppling – ju starkare lagstiftning, desto dyrare blir det?
– Så har jag förstått det, ja. Man pratar i Danmark om att om det här kommer till en arbetsrättslig tvist så får vi max betala tre månadslöner, därför betalar vi dig tre månadslöner.

Men det är inte bara i amerikanska bolag i Sverige som utköp förekommer. Sveriges Radio visade till exempel i en granskning att Sveriges kommuner under en femårsperiod köpt ut runt 7 000 personer, varav 900 chefer, till en kostnad av 1,4 miljarder kronor.

Då har det främst handlat om samarbetsproblem eller långtidssjukskrivna som inte anses ha möjlighet att komma tillbaka till jobbet.

Arbetets källor på svenskamerikanska bolag säger att det i deras fall alltid handlar om prestation. Även om den officiella anledningen är arbetsbrist.

– Vi tar alltid bort tjänsterna. Och då måste vi vara väldigt försiktiga när vi öppnar nya, och ändra i rollbeskrivningarna. Se till så att det inte är till samma roll som vi återanställer, säger en chef.

Inte heller när det handlar om verklig arbetsbrist, att någon verksamhetsdel läggs ner eller flyttas till ett annat land, används turordningsprincipen.

I stället för ”sist in” är det ”sämst prestation” som ligger till grund för en uppsägning.

En av cheferna förklarar att det ständigt finns en lista över personer som är aktuella för ett ”erbjudande”.

Inget av företagen har kollektivavtal men på båda finns det medarbetare som är med i facket.

Trots det har facket aldrig varit inblandat i diskussionerna och det har heller aldrig lett till någon tvist.

– Man kan fundera på om inte det här är ett jättebra system. Om du och företaget inte är kompatibla, då får du en generös peng för att kunna skola om dig och göra något nytt. Jag har inte så dåligt samvete när jag går in i de här mötena, säger den ena chefen.

Till saken hör att det oftast rör sig om relativt välutbildade personer med bra lön och goda möjligheter att få ett nytt jobb.

– Tänk, kunna vara ledig i ett halvår och sedan börja om på ny kula på något bra företag, inte hos de där dumskallarna, som en av cheferna uttrycker det.

– I min värld är folk oftast inte missnöjda, pengamässigt, säger den andra.

Men det finns andra problem med förfarandet, anser den chefen.

Det blir till exempel svårare att bygga lojalitet inom företaget när de anställda vet att de när som helst kan ryka. I det fallet finns ännu större problem i bolagets amerikanska och brittiska bolagsdelar.

Där kan uppsägningstiden vara så kort som två veckor, eller till och med på dagen. Det gör att i de länderna har de anställda alltid ”en fot utanför dörren”, som chefen uttrycker det.

– De kan bli uppsagda med kort varsel, men de kan också lämna med kort varsel. Så det går åt båda hållen.

I den svenska debatten kring las och de nyligen avslutade förhandlingarna har delar av arbetsgivarsidan fört fram att man vill ha fri uppsägningsrätt, mot att det kostar en slant.

Speciellt vid längre anställningstider. Lite som det alltså fungerar på de svenskamerikanska företagen redan i dag.

Caspian Rehbinder är programansvarig för arbetsmarknadsfrågor på den marknadsliberala tankesmedjan Timbro.

Han tycker att anställningsavtal, precis som alla andra avtal, ska kunna sägas upp av endera parten utan att man ska behöva uppge några skäl.

– Du behöver inte motivera varför du säger upp en tidning, eller varför du slutar gå till en viss frisör och byter till en annan.

Han fortsätter: 

– Det är klart att ett anställningsförhållande är känsligare än en tidningsprenumeration. Men båda bygger ju på en avtalsrättslig grund.

Just för att det ändå är känsligare med anställningsavtal tycker han att det bör finnas formaliserade krav på hur ett avslut av avtalet ska se ut.

Till exempel vissa krav på en uppsägningstid eller en ersättningsnivå, så att det finns någon form av trygghet under omställningen, anser Caspian Rehbinder.

Delar av las är dispositiva, det vill säga att de går att förhandla bort i avtal. Det tycker Caspian Rehbinder är bra och gör att svensk arbetsrätt fungerar hyggligt väl.

– Men jag skulle vilja se mer av så att säga riktig disposivitet. Att det inte krävs centrala, eller ens lokala kollektivavtal. Man borde ha möjlighet att avtala om större delar av arbetsrätten även i individuella avtal, direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare.

På en annan tankesmedja, fackföreningsfinansierade Arena idé, sitter German Bender, även han programansvarig för arbetsmarknadsfrågor.

Föga förvånande är han av en annan åsikt.

– Det liberala tankesmedjor, borgerliga partier och i viss mån arbetsgivare inte verkar ha förstått är att arbetsgivar-arbetstagarrelationen inte är jämbördig. Arbetstagaren är nästan alltid i ett ganska rejält maktmässigt underläge. Så det är en väldigt verklighetsfrånvänd syn på maktrelationer på arbetsmarknaden, säger German Bender.

Han trycker i stället på vikten av kollektivavtal och en fungerande partsrelation på arbetsplatserna.

– Intrycket jag har fått från svenska arbetsgivare är att om det finns välfungerande relationer med facket kan man ofta komma överens om att göra avsteg från las. Det gör att lagen inte blir ett särskilt stort problem för arbetsgivare som behöver göra personalförändringar.

Exemplen från de svenskamerikanska bolagen tror han snarare har att göra just med att de saknar kollektivavtal än att de har amerikanska ägare.

Frågan är om den svenskamerikanska modellen skulle fungera på andra delar av arbetsmarknaden. Nej, säger den ena chefen.

– I min bransch kan du ofta gå i pension vid 60, eller ännu tidigare. Då räcker pengarna. Och om man är yngre får man förmodligen ett nytt jobb.

– Och det kanske kan funka för yngre i vård och omsorg, eller vad det kan vara. Men för den som jobbat länge och kanske inte har så lätt att få ett nytt jobb räcker inte pengarna man får.