1. Hur kan regeringen bygga ny lagstiftning på ett avtal som bara en del av parterna på arbetsmarknaden vill ha?

I januariöverenskommelsen mellan regeringspartierna, Centerpartiet och Liberalerna sägs att regeringen ska gå vidare och lagstifta utifrån ”parternas” överenskommelse. Vilka ”parterna” är förklaras inte.

Men nu har regeringen bestämt att ”parterna” är lika med PTK och Svenskt Näringsliv. Detta trots att det var LO som tog upp förhandlingar med Svenskt Näringsliv 2017, medan PTK anslöt sig först våren 2019.

Delar av den uppgörelse som regeringen nu vill bygga vidare på är färgad av LO. Det var till exempel LO som förde in frågan om en arbetslöshetsförsäkring i parternas regi i förhandlingarna.

Delar av uppgörelsen – det gäller stödet vid omställning och kompetensutveckling – riktar sig dessutom uttryckligen bara till arbetare. De måste rimligen arbetas om.

Fack och arbetsgivare i kommuner och regioner har ett eget avtal som reglerar både anställningsskydd och stödet vid omställning. Men delar av de lagändringar som nu väntar kommer att påverka alla anställda. Fackförbund inom den offentliga sektorn, bland dem Lärarnas Riksförbund, har uttryckt kritik mot att regler som tagits fram med det privata näringslivet för ögonen ska tillämpas på hela arbetsmarknaden.

Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark lovar att lyssna på fack och arbetsgivare på hela arbetsmarknaden när uppgörelsen omsätts i ny lagstiftning.

2. Hur kan något som fack och arbetsgivare har skrivit bli svensk lag?

Lagändringar kommer normalt till genom att regeringen låter utreda den aktuella frågan och skriver en proposition (ett lagförslag) som sedan antas av riksdagen. Den processen kan regeringen inte strunta i.

Därför kommer regeringen nu att skriva direktiv till en ny utredning om arbetsrätten, som ska utgå från uppgörelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Den normala gången är att utredningen sedan skickas ut på remiss, varefter regeringen skriver en proposition.

Medlingsinstitutets generaldirektör Irene Wennemo, som tidigare var statssekreterare i arbetsmarknadsdepartementet, bedömer att utredningen behöver vara klar före sommaren 2021 för att lagändringar ska hinnas med före valet 2022.

Utredningen kommer rimligen att få ett ganska snävt uppdrag. I uppgörelsen mellan PTK och Svenskt finns ju redan konkret lagtext som parterna vill att regering och riksdag ska ställa sig bakom. Parterna har också skrivit vägledande text om hur lagen ska tolkas.

För att lagändringarna ska bli just sådana som parterna har enats om kommer de att få vara med i lagstiftningsarbetet. De exakta formerna för detta är inte klara.

En liknande process ägde rum när reglerna om stridsåtgärder förändrades 2018. En statlig utredning hade förberett lagändringar, sedan gjorde fack och arbetsgivare upp.

När lagtexten mejslades fram organiserade statssekreteraren Irene Wennemo ett möte där Erland Olauson, som fungerat som parternas juridiska expert, träffade regeringskansliets jurister och kontrollerade att lagändringarna blev så som parterna hade tänkt.

Erland Olauson har lett den arbetsgrupp som förberett de ändringar i las som nu PTK och Svenskt Näringsliv är överens om. 

3. Hur förändras anställningsskyddet med parternas uppgörelse?

Fundamentet i lagen om anställningsskydd är att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Saklig grund kan vara två saker, dels arbetsbrist, dels personliga skäl – det vill säga att den anställde har misskött sig.

Saklig grund ska enligt uppgörelsen bytas till ”sakliga skäl”. Utgångspunkten är att den anställde måste ha brutit mot anställningskontraktet på ett allvarligt sätt.

Avsikten är inte att ändra vad som räknas som sakliga skäl jämfört med den praxis (alltså de vägledande domar från Arbetsdomstolen) som finns i dag om saklig grund.

Men samtidigt innehåller uppgörelsen en rad förtydliganden som ska förenkla bedömningen, och som i praktiken innebär en uppluckring av skyddet mot uppsägning.

Som exempel räcker det att arbetsgivaren har omplacerat den anställde en gång – om hon eller han missköter sig på nytt är det tack och adjö.

När man bedömer om sen ankomst eller olovlig frånvaro ska vara skäl för uppsägning ska det inte spela någon roll att den anställde har jobbat i många år utan anmärkning. Man ska inte heller väga in om den anställde ”kan tänkas bättra sitt beteende eller ej”.

Det är med andra ord själva förseelsen som avgör. Utrymmet för förmildrande omständigheter minskar.

Tre situationer då det finns sakliga skäl för uppsägning – bristande prestationer, samarbetsproblem och misskötsamhet – beskrivs mer i detalj i uppgörelsen.

Den statliga utredning om arbetsrätten som lades fram före sommaren, och som leddes av Gudmund Toijer, föreslog inga ändringar i vad som är saklig grund för uppsägning.

4. Vad händer om en anställde anser att uppsägningen är felaktig?

I dag kan den anställde ogiltigförklara uppsägningen. Då behåller hon eller han jobbet till dess att tvisten är uppklarad. Rätten att ha kvar anställningen medan tvisten pågår ska tas bort enligt parternas uppgörelse. I stället får den uppsagda möjlighet till kompletterande arbetslöshetsersättning.

Den statliga utredningen föreslog att möjligheten att ogiltigförklara uppsägningar skulle tas bort i företag med högst 15 anställda.

5. Vad gäller vid arbetsbrist?

Regeln ”sist in – först ut”- blir kvar, men för att behålla anställda som är viktiga för verksamheten får arbetsgivaren undanta fler anställda än i dag. Tre arbetare och tre tjänstemän kan undantas från turordningen på den ort där det råder arbetsbrist.

Som alternativ får arbetsgivaren undanta 15 procent av de anställda som slutligen får gå. Undantag som görs med hjälp av den här regeln får omfatta högst 10 procent av de anställda arbetarna respektive tjänstemännen på arbetsplatsen. I stora företag kan det teoretiskt bli fråga om hundratals undantag.

En arbetsgivare som har använt möjligheterna till undantag ovan får göra nya undantag om det uppstår arbetsbristigen, men tidigast efter tre månader.

Den statliga utredningen föreslog att fem undantag från turordningen ska få göras i alla företag oavsett storlek. Utredningen föreslog också att den som har lång anställningstid men vars arbetsuppgifter försvinner måste kunna klara andra arbetsuppgifter vid företaget direkt, det vill säga utan upplärning (i dag måste arbetsgivaren acceptera en upplärningstid på ungefär sex månader).

6. Vad händer med dem som måste hitta nytt jobb?

Uppgörelsen mellan parterna ger kraftigt ökade möjligheter att studera och lära sig nya saker, både för anställda och för dem som sägs upp. Som mest ska man kunna studera på heltid i 44 veckor med studiestöd motsvarande 80 procent av lönen (först en omgång med 22 veckor, sedan – efter 15 års återkvalificering – lika länge till).

Också visstidsanställda och personer som sägs upp på grund av sjukdom ska få del av omställningsstödet.

Den statliga utredningen föreslog att arbetsgivarna ska ha en lagstadgad skyldighet att ge de anställda kompetensutveckling ”i skälig omfattning”. Vad det skulle ge i praktiken går inte att säga på förhand.