Gråkraften går framåt

Bemanningsföretagen som hyr ut äldre arbetskraft har exploderat i antal de senaste åren. Arbetet träffade Michael Strauss som startade sitt företag efter att själv ha upplevt åldersdiskriminering. Han hävdar att viljan att anställa yngre mest är ett inlärt beteende som inte har något att göra med kompetens.

Äldre människor är ofta de mest lönsamma. Det menar Michael Strauss, vd på Go Veteran. Därför utmanar han alla arbetsgivare till att anställa seniorer som passerat 40 för både 10, 20 och 30 år sedan:
– Har du bara skostorlek 41? Och brunt hår, och du växte upp i Jämtland säger du?
– Tyvärr, du passar inte in i vår profil. Här anställer vi bara personer som har skostorlek över 45 med rött hår från Skåne…
– Men jag har ju kompetensen ni kräver?
– Du hörde vad jag sa! Nästa tack, och vilken skostorlek har DU, lille vän?

Låter situationen helt galen och absurd? Självklart, och detta är en medveten jämförelse med det felaktiga i att välja yngre framför äldre arbetskraft. För tio år sedan grundade Michael Strauss bemanningsföretaget Go Veteran – specialiserat på bemanning och rekrytering av de erfarna veteranerna i arbetslivet, de som ofta hunnit passera både 40 och 50 år, ja, ibland även 60 år.

– Fler och fler bolag struntar i ålder, och tittar istället på kompetensen. Om vi kan erbjuda kompetensen man söker så vill företagen gärna bli våra kunder, som blir fler och fler, säger Michael Strauss.

Vad kan då denna åldersdiskriminering bero på? Michael Strauss är övertygad om att det är en attitydfråga, ett inlärt beteende:

– Därför är det viktigt att bli medveten om för- och nackdelarna med den kompetens som söks. Vi vill påvisa fördelarna med personal som kommit längre i sin karriär. Det invanda beteendet att hellre anställa en yngre person utgår ju ofta ifrån tron att den personen kommer att jobba längre i företaget, men i själva verket är det så att yngre personer har en annan syn på lojalitet.

Att diskriminera människor utifrån ålder baserar sig också på erfarenheter från förr, som inte hör hemma i denna tid:

– Förr i tiden var det ju vanligt att människor började på en fabrik när de var 20 år och arbetade där tills de var 65 år. Detta är ju inte lockande för dagens unga människor, som oftast vill vara rörliga på arbetsmarknaden, resa, se världen … Anställer du däremot en 40-åring, så är det större chans att få behålla personen i 25 år om du skulle vilja det. En person över 50 är oftast inte hemma för ”vård av barn” eftersom barnen är stora. Den arbetsgivare som satsar på att ha kvar en människa länge på arbetsplatsen bör välja en äldre, och detsamma gäller ju om någon behövs i till exempel bara två år: Då är det ju lämpligt att anställa någon som är 63 år eftersom man vet att denne går i pension snart. Man kan se på det hela från olika horisonter.

Michael Strauss vill utmana alla företag till att, i likhet med gällande lagstiftning om en jämställdhetsplan, upprätta en plan för generationsneutralitet på arbetsplatserna:

– Precis som vi lever i ett mångkulturellt samhälle och det därför bör vara olika etniciteter på en arbetsplats eller i en arbetsgrupp så bör det även finnas människor i olika åldrar.

Michael Strauss är utbildad civilekonom, och hamnade i bemanningsbranschen när den blev laglig i början på 1990-talet. Han blev inspirerad av en marknadschef som fick idén redan i slutet på 1980-talet. Michael har också egen erfarenhet av åldersdiskriminering:

– Jag skulle byta jobb i samband med att min fru och jag väntade barn och var i 40-årsåldern. Plötsligt blev anställningsintervjun avbruten eftersom jag inte hade riktigt rätt profil, så de ville spara min och deras tid. När jag ringde tillbaks för att få en förklaring sade de ordagrant:
”Nej, vi har valt att gå vidare med en annan, yngre sökande.”

– Jag blev lite förvånad, sur och arg, och började höra efter med folk i min omgivning, och det visade sig att många hade samma erfarenhet.

Bemanningsföretaget Go Veteran hyr ut egen anställd personal men bistår också vid andra företags rekryteringsprocesser. Michael Strauss minns ett möte med en kund inom fastighetsbranschen tillsammans med en rekryterare:

– Chefen hade mycket fotbollsbilder på väggarna i sitt rum, och de behövde en förvaltare, men vi tänkte att vi skulle börja med att prata lite fotboll…

– Om du skulle bygga upp ett fotbollslag, vem vore den första du skulle köpa in? frågade jag. Chefen funderade och vi pratade lite runt det, till slut svarade han: ” Ja, det skulle väl vara Ronaldo, Zlatan eller Messi …”

– En förvaltare över 50? Nej, det tyckte han inte, man skulle ju vara ung i hans firma…

– Men om han skulle värva en tränare till fotbollslaget, vem kunde han tänka sig då? Messi, Ronaldo eller Zlatan? Han konstaterade att Svennis nog passade bäst i den rollen!

Chefen blev på detta enkla sätt medvetandegjord om att det på vissa platser i hans företag passade bättre med yngre medarbetare, medan andra positioner bäst lämpade sig för dem med bredare kompetens, erfarenhet och rutin.

Vad bottnar då den så kallade ”generationsrasismen” i?
– Den har sitt ursprung i flera faktorer, fastslår Michael i sin kostym bakom skrivbordet.

– En av dem är personnumret, och detta är specifikt för Sverige, det gäller inte på samma sätt i andra länder. I USA till exempel får man inte tala om ålder och etnicitet, det finns ett socialt försäkringsnummer, men det syftar inte på personens födelseår.

– En annan faktor är Vikingatidens ”ättestupa”: man skulle begå självmord när man blivit för gammal. En tredje faktor är utseendefixeringen inom media.

När det gäller åldersdiskrimineringen på arbetsplatser, så hävdar Michael Strauss gång på gång bestämt att det är ett inlärt beteende:

– Det spelar väl ingen roll hur folk ser ut på en arbetsplats? Där är det kompetens, erfarenhet och rutin som gäller. Säg att man skulle bestämma att skostorleken var det viktigaste på jobbet: vi anställer bara kvinnor som har över 40 i skor och karlar som har över 45. Då skulle folk tycka: ”men vad konstigt, varför spelar skostorleken roll?”

– Det är lika fel som att anställa bara mörkhåriga eller ljushåriga… År 2013 omsatte Go Veteran 20 miljoner kronor i de nordiska länderna, och förra året 30 miljoner kronor. Det visar att företag uppskattar kompetens, erfarenhet och rutin. I sin tur leder detta till lönsamhet och lojalitet.

Risken för att Go Veteran motverkar sitt eget syfte, genom att avskilja de äldre arbetssökande från de yngre på arbetsmarknaden, och i stället bidrar till ålderssegregeringen, avfärdar Michael Strauss bestämt.

Åldersdifferentierade arbetsplatser speglar i större utsträckning företagens egna kundgrupper.

– Jag menar, säger Michael, vilket elbolag har bara kunder i 20-årsåldern? Ändå består de flesta callcentren av personer i 20-årsåldern. Men de vill väl sälja även till personer i 50-, 60-, 70- och 80-årsåldern? Därför borde det finnas personal som speglar kundernas olika åldrar. Seniorer, personer över 40 och 50 år, tror jag är nästa ”boom”. Om man betraktar utvecklingen i Sverige – urbaniseringen för 150 år sedan då fabriker skapades och Sveriges förvandling från ett fattigt jordbruksland till ett av världens rikaste länder på 1960- och 70-talet – så berodde det ju mycket på arbetskraftsinvandringen. När kvinnorna kom ut i arbetslivet gick ju också landets BNP upp. Vår tro är att nu är det de seniora människorna som ska ut och jobba mer för att öka BNP. Det finns en jättelik arbetskraftsreserv i personer mellan 40 och 70 år.

Hur tillbringar då Michael Strauss sina egna arbetsdagar?
– En stor del av mitt arbete handlar om att träffa kunder. Det gäller att ha många pågående kundrelationer samtidigt. Utifrån går det inte att se om företaget på andra sidan staketet har ett personalbehov. Därför gäller det att ha relationer innan personalbehovet uppstår.

Annika Miezis

 

 

”Äldre arbetskraft vill inte ligga på sofflocket”

Uthyrning av äldre arbetstagare är en växande bransch.

Go Veteran definierar arbetskraften som veteraner redan vid 40, men på senare år har det också startats företag som är nischade på att förmedla pensionärer som vill fortsätta arbeta i större eller mindre utsträckning.

Idag finns bland andra Veterankraft och Seniorbolaget och en lång rad andra företag som på internet bjuder ut pensionärer till uthyrning. Flera av dem är liksom GoVeteran med i Bemanningsföretagen, vilket innebär att de är auktoriserade, följer etiska regler och har kollek-tivavtal. Andra är inte renodlade bemanningsföretag eller förmedlar bara F-skattare och är därför inte medlemmar.

– Den äldre arbetskraften är ofta eftertraktad, säger Bemanningsföretagens förbundsdirektör Henrik Bäckström. De kommer i tid, de utför sitt jobb och de är ofta kompetenta. Och för allt fler som har gått i pension tidigt kan bemanningsbranschen vara ett attraktivt alternativ, anser han.

– De kanske inte orkar eller vill jobba heltid på sitt gamla jobb längre, men de är ändå inte redo att bara ligga på sofflocket. Jag tror att vi framöver kommer att se många fler som efter 60 eller 65 vill jobba till exempel ett par dagar i veckan eller kanske tre månader om året, beroende på hur deras livssituation ser ut, säger Henrik Bäckström.

Birgitta Ländin