På Stockholm Pride för fem år sedan talade flera fack sig varma för att hbt-frågor måste drivas som fackliga frågor. Homosexuella, bisexuella och transpersoner skulle inte behöva smyga på jobbet. I dag står även flera arbetsgivare på barrikaderna för allas lika rätt på jobbet – och nu handlar det om att skapa en inkluderande företagskultur.

– För oss är mångfald en överlevnadsfråga – det handlar om att få tag i rätt kompetens. Och då måste man bortse från ovidkommande faktorer som till exempel sexuell läggning, säger Maria Uggla, PR- och presschef på bemannings- och rekryteringsföretaget Proffice.

Arbetsförmedlingen höll i torsdags ett seminarium på Stockholm Pride om hur arbetsplatser ska bli inkluderande för hbtq-personer, och representanter för fyra stora arbetsgivare – Proffice, Eon, Skogsstyrelsen och Swedavia – berättade om hur de arbetar med värdegrund och mångfald.

Maria Uggla på Proffice är tydlig med vikten av att skapa en inkluderande företagskultur. Framför allt krävs det mer arbete utanför de stora städerna, anser hon. Bolaget håller därför utbildningar för sina anställda på rekryteringskontoren, så att de har argument när de möter kunder med fördomar mot till exempel sexuell läggning.

Även Liselotte Andersson från energibolaget Eon ser rekrytering av alla slags personer som en förutsättning för att bolaget ska kunna hävda sig i internationell konkurrens:
– Vår bransch står inför en stor omställning till förnybar energi – och för oss går det därför inte att bara rekrytera lika samma. Det är inte alltid folk ser ett stort energibolag som en inkluderande arbetsplats – men det är vi idag.

Själv började Liselotte Andersson på Eon för fyra år sedan, med uppgift att stärka Eons varumärke som arbetsgivare. Hennes engelskspråkiga titel är employer branding & diversity manager (ungefär mångfaldschef). Det är en post som kräver ständigt engagemang:
– Under de här åren har jag blivit gråhårig! I början tycker jag att mångfaldsfrågorna mest var ”copy bullshit”. Det finns mycket nyfikenhet och vilja här – men ibland tänker folk inte. Och ibland har jag involverat högsta ledningen.

Högsta ledningens engagemang är avgörande, det är alla paneldeltagare överens om. Om ledningen med kraft visar att de vill ha en inkluderande kultur så börjar det hända saker. Samtidigt visar en undersökning bland 400 chefer, som Sifo gjorde åt Proffice i våras, att en fjärdedel upplevde ett bristande intresse för mångfaldsfrågor från den högsta ledningen. Så mycket finns ännu kvar att göra på arbetsgivarsidan.

– Vi började faktiskt med att utbilda cheferna i mångfaldsfrågor, berättar Maria Uggla. Och vår dialog med facken är viktig. IF Metall och Unionen sitter i bolagsstyrelsen och är med i diskussionerna.

Flygplatsbolaget Swedavias mångfaldsansvariga Tove Möller berättar också att mycket har hänt sedan 2010:

– När jag började för fem år sedan tyckte jag att alla såg likadana ut och hade gått i samma skolor i Bromma.

Hon har sett till att 30 medarbetare fått utbildning i mångfaldsfrågor och diskrimineringslagen. HR- och rekryteringsavdelningen utbildas i fördomsfritt bemötande av alla slags människor. Företaget försöker också använda sig av inkluderande ord i sin interna kommunikation.

– Vi använder ofta hen i stället för han/hon och en i stället för man. Vi har också öppnat för att anställda inte ska behöva definiera sig som antingen man eller kvinna.

För att nå framgång måste en mångfaldsansvarig våga vara lite besvärlig, säger Tove Möller.

– Till exempel skickades inbjudan till den årliga festen ut, där deltagarna bads berätta om de ville ha ”avvikande kost”. Jag frågade: vad är det för något? Avvikande för vem? Nästa år omformulerades frågan till ”allergikost”. Men att vara jude eller muslim är ju ingen allergi!

Swedavia ska efter semestrarna, som ett pilotprojekt, HBT-certifiera flygplatsen i Kiruna. Det blir i så fall världens första certifierade flygplats. Företaget har i år också ett tält i Pride park i Stockholm, där giftassugna kan låta sig vigas av någon från koncernledningen.

På myndigheten Skogsstyrelsen är man ännu långt ifrån HBT-certifiering, även om mångfald är en viktig del av den statliga arbetsplatsens värdegrund.

– Vi har en extra uppförsbacke i och med machokulturen som råder i skogsbranschen, säger Frida Pihl, skogskonsulent och fackligt aktiv. För att förändra myndigheten måste vi också ändra vår omgivning, säger hon.

På Skogsstyrelsen pågår ett generationsskifte, där många antingen är ”gamla gubbar eller unga tjejer”, säger Frida Pihl.

– Vi håller på med en webbutbildning om jämställdhet och mångfald, och jag hoppas att vi kan ha workshops där vi också pratar om frågorna. Det är då vi kan komma framåt.

Fakta

HBTQ står för Homosexuella, bisexuella, transpersoner och queers.

Mångfaldsbegreppet är större än så, och beskrivs så här i Wikipedia:

”Ordböcker: Begreppet mångfald, i den betydelse som här avses, definieras av Svenska Akademiens Ordbok som ett förhållande som är växlande eller varierande och/eller som en generell beteckning för sådant som inom sig uppvisar åtskillnad. Norstedts Svenska Ordbok definierar begreppet som en kulturell och åsiktsmässig mångfald i samhället, en organisation.

Vardagsspråk: Vilka egenskaper begreppet omfattar varierar, ibland avses enbart etnisk mångfald men ofta ges begreppet en bredare betydelse. I många sammanhang där man arbetar för att främja jämställdhet eller motverka diskriminering omfattar begreppet även kön, ålder och funktionshinder, men det kan också utvidgas till att omfatta sexuell läggning och klass.”