Det är helt okej för en arbetsgivare att låta släktband och vänskap avgöra vem som ska kallas till anställningsintervju. Det är en merit att pappa eller bästa kompisen redan är anställd.

Med de argumenten avslår Arbetsdomstolen Kommunals krav på skadestånd för etnisk diskriminering av en medlem som inte blev kallad till anställningsintervju på universitetssjukhuset i Lund.

Enligt facket hade medlemmen lika eller bättre meriter än flera av dem som sökte jobbet, men blev ändå inte kallad till intervju. Det berodde på hans etniska ursprung, ansåg Kommunal. Region Skåne hävdade att andra sökande hade bättre meriter och att medlemmen därför inte blev diskriminerad.

AD håller med Kommunal om att meriterna är likvärdiga – dock inte bättre – i två fall. Men domstolen tycker inte att det är grund för diskriminering. I stället är det ”fullt förståeligt” att arbetsgivaren fäste avseende vid att de sökandes pappa respektive bästa vän redan var anställda på arbetsplatsen. På så sätt fick chefen veta mer om de sökande och gjorde sitt urval med den kunskapen i bagaget. Helt rätt med tanke på att det var många sökande till de utannonserade jobben, skriver AD.

– Det är skrämmande att det får gå till så här år 2006, säger Lena Andersson, ombudsman på Kommunal i Skåne. Nu måste vi ta upp en diskussion med arbetsgivaren om hur anställningar ska gå till.

Kompis blev merit
Det var hösten 2003 som Kommunals medlem sökte en utannonserad tjänst som truckförare och vaktmästare på sjukhuset i Lund. Han hade såväl de efterfrågade truck- och körkorten som erfarenhet av vaktmästarjobb. När han inte blev kallad till intervju fick han, med hjälp av facket, klart för sig vilka som hade valts ut. Han upptäckte då att flera inte angett i sin ansökan om de hade truckkort eller inte samt att de som merit anförde att de kände redan anställda som kunde området.

Linus Kyrklund är jurist på diskrimineringsombudsmannen. Han har sett flera fall där facket och DO förlorat liknande fall. All erfarenhet hittills talar för att det här är mål man förlorar, säger han. Tyvärr. Han är kritisk till Arbetsdomstolen.

– Domstolen har svårt för begreppet etnisk diskriminering. Såväl könsdiskriminering och diskriminering av funktionshindrade erkänner AD. Det visar de mål som Jämo och HO vunnit, säger Linus Kyrklund. Men inte den etniska.

När det gäller mål om etnisk diskriminering verkar AD anse att de måste vara av typen ”en skinnskalle som står och skriker svartskalle till en person inför tiotals vittnen”. Parterna som sitter i AD kan inte ens erkänna för sig själva att det finns diskriminering, säger Linus Kyrklund.

– Man kan se helt vanlig ut och ha fördomar. Det har parterna svårt att föreställa sig. Juristerna hamnar dock på samma linje, alla domar på området har varit enhälliga, säger Linus Kyrklund.

Udda ursäkter
Den lättnad när det gäller bevisbördan som kommit på senare år märks inte i AD. Enligt lagen ska arbetsgivaren bevisa att han eller hon inte diskriminerat. I stället har arbetsgivarna, enligt Linus Kyrklund, fått igenom de mest märkliga förklaringar. Att de tappat bort ansökningar, att faxen saknat papper.

DO vann senaste 2002 ett fall om en avbruten anställningsprocess. En kvinna skulle anställas på ett telemarketingföretag men så sa chefen något om hennes brytning och att det inte kunde bli något jobb.

Språkkravet  var enormt högt ställt och det blev diskriminerande, ansåg även AD den gången.
– Vi vann på walk-over för arbetsgivaren argumenterade inte särskilt hårt för sin sak.

FAKTA: Så här säger lagen
Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet säger att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än en sökande eller anställd av annan etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Under förutsättning att båda är i en jämförbar situation. Det är arbetsgivaren som ska visa att missgynnandet inte hade något samband med den etniska tillhörigheten.

Läs också: Allt fler anmäler etnisk diskriminering