”Arbetsgivare har mycket att vinna på öppna arbetsplatser”
Alltför många utsätts fortfarande för trakasserier. För att arbetsplatsen ska bli mer inkluderande bör det bli möjligt att reglera frågor om diskriminering i kollektivavtal, skriver företrädare för Unionen.
Unionen anser att förutsättningarna för ett systematiskt arbete för att förebygga och förhindra diskriminering bäst regleras i kollektivavtal, skriver debattörerna.
De första Pride-liknande demonstrationerna i Sverige anordnades två år efter Stonewallupproret. Det var föreningen Gay Power Club som den 15 maj 1971 i Örebro samlade ett femtontal personer under paroller såsom ”Kunskap raserar fördomar”.
Pridetåg arrangeras varje år i Sverige.
Årets tema på Stockholm Pride var ”Vi behövs”. Flera hundra medlemmar gick med Unionen i Pride-tåget för allas lika värde och för de som inte kunde delta av rädsla eller andra skäl.
35 000 förtroendevalda i Unionen gör dagligen skillnad på arbetsplatserna.
Som fackförbund håller vi många utbildningar där vi grundligt går igenom diskrimineringslagen och samlar erfarenhetsutbyte från olika arbetsplatser i det privata näringslivet.
I alla samhällen finns det hat. Rätten att vara sig själv på arbetsplatsen är en grundläggande rättighet. Därför är det också en viktig prioritering att uppmärksamma Pride överallt i Sverige.
Det krävs också politiska förändringar för att nå en långsiktighet när det gäller rätten att vara sig själv på arbetsplatsen och motverka diskriminering.
Den svenska diskrimineringslagen är tvingande. Det är bra. Men för att åstadkomma verklig skillnad krävs ett systematiskt och långsiktigt arbete på arbetsplatsen
Som Sveriges största fackförbund vill vi vara tydliga med att vi alltid kommer att ha allas lika värde som en av våra viktigaste frågor.
När vi läser om att Sölvesborgs Kommun vill förbjuda Pride-flaggan på Stadshuset blir vårt engagemang ännu större.
För att arbetsplatsen ska bli mer inkluderande bör det bli möjligt att reglera frågor om diskriminering i kollektivavtal.
Alltför många utsätts fortfarande, år 2019, för trakasserier, mobbing eller till och med våld och hot.
Baserat på vem du är kär i, hur du klär dig eller vilket kön du identifierar dig med.
I samhällsdebatten höjs också fler och fler röster som menar att arbetet för hbtq-personers rättigheter ”har gått för långt”. Det är oacceptabelt.
Arbetsgivare har mycket att vinna på öppna och inkluderande arbetsplatser.
Unionen anser att förutsättningarna för ett systematiskt arbete för att förebygga och förhindra diskriminering bäst regleras i kollektivavtal.
Diskrimineringslagens tredje kapitel om aktiva åtgärder bör därför göras semidispositivt, vilket innebär att det går att ersätta skyldigheten att följa vissa bestämmelser i diskrimineringslagen genom att reglera frågorna i centrala kollektivavtal.
Det skulle ge oss bättre möjligheter att se till att arbetsgivare prioriterar anpassade åtgärder som tar avstamp i varje arbetsplats förutsättningar, utvecklade i samarbete med den lokala fackliga organisationen och med sanktionsmöjligheter via kollektivavtalet.
Självklart ska ingen arbetsgivare komma undan med att diskriminera någon. Den svenska diskrimineringslagen är tvingande. Det är bra.
Men för att åstadkomma verklig skillnad krävs ett systematiskt och långsiktigt arbete på arbetsplatsen.
Och ett sådant arbete får allra bäst förutsättningar om arbetsgivare och fackförbund kan enas om det i kollektivavtal.
