Detta kan DU göra

STRUKTURER OCH MURAR del 5. Ledningen måste vara med på banan – annars händer det inget. Organisationsforskningen framhåller chefernas roll i förändringsarbetet. Men vad kan anställda själva göra – om de ­upplever ojämställdhet?

»Lös problemen igen och igen«

1 Per Herngren, utbildare, ­Göteborg.

– Förminska problemen tills du kan lösa dem. Lös dem sedan igen och igen och igen. Förankra förändringsarbetet i periferin. Det tar ett tag, innan det blir bra. Men positiv förändring smittar.

»Önskar att facket kunde trycka på«

2 Marita Svensson, som leder genusprojekt inom Fiber optic valley, ett nätverkskluster av företag, organisationer, kommun och akademin i Hudiksvall:

– Det finns ofta eldsjälar längre ner i organisationen, men de får klä skott för att de väcker frågan, och ta motståndet från andra. De som brinner och är engagerade måste gå ihop.

– Men om cheferna ändå väljer att inte göra något, då är det tungt. Jag önskar att facket skulle kunna vara en påtryckande kraft, men jag har inte mött det så ofta.

»Revolutioner som förs av små eliter misslyckas«

3 Bengt Eriksson, ombudsman, IF Metalls arbetsutvecklingsenhet på förbundskontoret i Stockholm:

– Lönekartläggning är ett bra verktyg, ofta ser man svart på vitt att kvinnor har lägre lön och kan få upp medvetenheten hos våra motparter. I början av ett jämställdhetsarbete krävs det att parterna ser samma problem. Vi arbetar mycket med organisationsfrågor, så att arbetsplatsen ska passa alla.

– Men jag börjar tro mer och mer på att vi måste utgå från de grundläggande värderingarna, också internt i klubben, alltså alla medlemmar, och styrelsen som ska företräda medlemmarna. Helt ärligt så är väl inte alla inom facket öppna för de idéerna.

– Men då gäller det att hitta allie­ra­de på arbetsplatsen för att åstadkomma en förändring. Facket är en demokratisk organisation och vi måste använda den demokratin. Många medlemmar överlåter gärna förändringsarbete till några få förtroendevalda, och förtroendevalda är nöjda med att få makt och inflytande. Vi måste utveckla en bättre medlemsdemokrati.

– Och all förändring börjar med en själv. Vi måste se över grabbig jargong, ta bort almanackor, tänka på vad vi säger vid fikaborden. Sedan kan vi diskutera med företaget.

– En förändring underifrån är alltid bättre än en ovanifrån. Men då gäller det att vi organiserar gräsrötterna. Problemet när ledningen vill göra något är att de vill ha med sig sina värderingar. Om ”medarbetarskap” till exempel, jag hatar det ordet. Som att vi i deras ögon är lika mycket värda. Jag är skeptisk till förändring ovanifrån.

– Det bästa sättet för facket är att integrera traditionella fackliga förhandlingar med arbetsmiljöarbetet. Inte tillsätta en jämställdhetsansvarig, som ofta blir en ung invandrartjej, ett slags alibi utan inflytande. För vad är jämställdhet? Det är ju att se till att arbetsorganisationen, arbetsmiljön och lönesättningen passar alla.

– Alla revolutioner som har förts av en liten elit har misslyckats. Det är ingen skillnad vad gäller kampen om makten på företag.

»Läs på, sätt ord på det som händer«

4 Lena Abrahamsson, professor i arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet.

– Dels tycker jag att man ska skaffa sig mer kunskap. Läs på, starta en bokcirkel, en studiecirkel, få bättre ord för att beskriva det som händer.

– Och jag tror att man ska prata lön­samhet, det är ett ord som ledningen förstår.

– Men det är svårt om inte ledningen är med. Och jag vill poängtera att det är ledningens ansvar att driva arbetsmiljöfrågor, jämställdheten kan inte delegeras till facket. Facket kan bidra, kan arbeta med genus och jämställdhet. Men det är inte heller säkert att facket har koll på det här med genus.

»Genusmedvetenhet ger högre vinst«

5 Anders Thorson, vd, Hälsinglands Sparbank.

– Utan att högsta chefen är med på banan så blir genusarbetet en sidorörelse. Man får uppvakta ledningen. Ledningen blir bedömd på något vis, oftast genom ett resultat i kronor och ören.

– Som anställd skulle jag leta efter exempel, som visar att det går att göra skillnad där, i frågor där ledningen blir bedömd.

Det finns tydliga exempel på att ett genusmedvetet ledarskap leder till högre vinster.

»Det handlar om klass också«

6 Lena Martinsson, professor i genusvetenskap vid Göteborgs universitet.

– Det är olika i varje enskilt fall. Det viktigaste är att tala om frågan. Jämställdhet är en fråga som måste drivas och som alltid har drivits. Den har drivits hemma vid köksbordet – och det behövs ingen ledare där.

– Enskilda anställda kan skapa grupper, medvetandegöra sig i sin yrkesroll, verka som aktivister, allt måste inte följa en linjär organisation. Klassfrågan är viktig också på arbetsplatsen. Det handlar inte bara om jämställdhet utan om också om jämlikhet.

»Facket kan utbilda om inte företaget gör det«

7 Håkan Bäckström, vd för Ericssons kabelfabrik i Hudiksvall.

– Satt jag som ordförande på IF Metallklubben och hade pengar, skulle jag ta in en processledare som kunde framkalla genusstrukturer. Om inte företaget vill köra en utbildning, så skulle facket kunna göra det för sina medlemmar. Nu spekulerar jag, men jag tror att det skulle skapa en energi som gör att företaget tvingas haka på.

»Se strukturerna, sluta leta syndabockar«

8 Anna Wahl, professor i genus, organisation och ledning på Kungliga tekniska högskolan.

– Kvinnor i arbetslivet som upplever diskriminering hamnar ofta i att skuldbelägga sig själva. Det är jag som är oduglig, jag är värdelös, jag borde gjort si eller så, det finns tusen sätt att lägga skulden på sig själv. Då är det bra att förstå: Jag fick inte en syl i vädret på det här mötet, men faktiskt, hur skulle jag kunna ha fått det? De här snubbarna hade fullt upp med sig själva, det hade inte hjälpt om jag ställt mig på bordet och skrikit. Det där var inte mitt fel.

– Jag vill inte lägga ytterligare prestationsångest på kvinnor, men när man känner att man orkar och att det är läge till en utmanande förändring, kan man säga något som stör den här ordningen.

– Släpp det här med skuld och skam. Det här är strukturer som vi alla är en del av, det handlar inte om att hitta syndabockar.

– Alla som jobbar med förändring, med jämställdhet, måste också vara beredda på motstånd.

»Visa på lyckosamma, lönsamma exempel«

9 Cecilia Norrby, redaktionssekreterare på tidningen Chef:
– De anställda måste försöka få sina chefer med sig. Väcka frågan och visa på positiva, lyckosamma, lönsamma exempel. Köp boken Genusmedvetet ledarskap och lägg på chefernas skrivbord. Tidningen Chef ger ut Chefboken, som sammanfattar ledarskapslitteratur. Där har boken varit med, den visar på bra metoder att arbeta genusmedvetet på. Som tidning skriver vi om det goda ledarskapet och vi har identifierat frågan om det genusmedvetna ledarskapet som en av våra viktigaste.