Landstingen är som arbetsgivare dåliga på att förebygga diskriminering. Generellt ser det förebyggande arbetet svajigt ut på landets arbetsplatser. Det lokala partsarbetet har minskat sedan kraven på planer mot diskriminering lättades 2009. Men det är fortfarande lag på att arbetsgivare ska arbeta förebyggande mot särbehandling på grund av kön, etnisk tillhörighet eller religion.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) har granskat tio landstings arbete med aktiva åtgärder mot diskriminering. Resultat: samtliga måste bli bättre.

– Vi konstaterar tyvärr att stora, offentliga arbetsgivare, såsom landstingen, i stora stycken inte förmår leva upp till lagens krav på aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen, säger Emelie Rennerfeldt som ansvarat för granskningen på DO.

Myndigheten har begärt in jämställdhetsplaner. Där finns vissa positiva exempel, som checklistor på vad chefen bör tänka på i samband med att anställda tar ut föräldraledighet.

När det gäller arbetet mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet och religion ser det sämre ut. Där borde arbetsgivare ha tydligare mål, och fundera kring till exempel klädpolicy och rekrytering, anser DO.

Under 2011 fokuserar DO på arbetet med aktiva åtgärder, det vill säga förebyggande arbete, på arbetsplatser. I en undersökning som myndigheten genomfört bland fackförbund, arbetstagare, arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer samt experter framkommer en bild, framför allt från fackligt och experthåll, att det förebyggande arbetet minskat sedan den nya diskrimineringslagen infördes 1 januari 2009. Då ändrades till exempel kraven på att jämställdhetsplaner ska upprättas vart tredje år för arbetsplatser med fler än 25 anställda. Samma sak med lönekartläggningar. Tidigare skulle de genomföras årligen för arbetsplatser med fler än tio anställda.

DO:s undersökning visar att det arbete som sker främst handlar om lönekartläggningar. Övrigt jämställdhetsarbete och åtgärder mot etnisk och religiös diskriminering prioriteras lägst.

Ulrika Johansson leder projektet som fokuserar på aktiva åtgärder hos parterna. Hon säger att undersökningen också visade på ett stort glapp hos fackförbuden mellan individärenden och det förebyggande arbetet. Att det är ganska självklart för flera förbund att driva individuella fall av diskriminering. Men att det förebyggande arbetet inte är en så självklar facklig fråga.

– När vi frågar ombudsmän och jurister på central nivå hur de driver på arbetet med aktiva åtgärder genom förhandlingar svarade många att det inte ligger på deras bord, säger Ulrika Johansson.

Hon säger att DO under året jobbar med att ”bombardera” parterna med aktiviteter och stöd i form av checklistor, material på webben, utbildning och nätverksträffar.

– Generellt är kunskapen låg hos lokalt fackliga förtroendevalda när det gäller fackens roll här. Det är tydligt att det behövs mer stöd och kunskap. Det handlar ju om fackliga kärnfrågor: lönesättning, arbetsmiljö och trygga anställningar.

Fakta

DO har granskat följande landsting:

Stockholm, Västra götaland, Jönköping, Sörmland, Västerbotten, Halland, Västmanland, Dalarna, Jämtland och Blekinge.

DO:s roll:

DO:s huvudsakliga uppgift är att se till att diskrimineringslagen följs.
Det görs dels genom individärenden, till exempel att enskilda diskriminerats eller trakasserats. Ärenden som sedan kan gå till domstol.
Men DO är också tillsynsmyndighet som ska se till att bland annat arbetsgivare lever upp till lagens krav om att förebygga diskriminering. Den delen av lagen ska förhindra särbehandlande strukturer snarare än individuella, och kallas för aktiva åtgärder. Där ingår arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor.
En arbetsgivare som inte följer lagens krav om aktiva åtgärder kan av DO eller fackförbund få saken prövad i Nämnden mot diskriminering, som i sin tur kan tvinga en arbetsgivare genom hot om straffavgift.
DO har sedan nämnden bildades 2009 drivit ett fall dit, mot Holmen Papers sätt att hantera lönekartläggningar. Nämnden avslog DO:s begäran.