Ingen kvinna är diskriminerad

ARBETET GRANSKAR. Lönediskriminering förekommer inte. I alla fall inte enligt Arbetsdomstolen. Att i domstol få igenom att en lön är orättvis är näst intill omöjligt – och orsaken heter marknadskrafter.

Två arbetsgivare har fällts för att de satt diskriminerande löner sedan jämställdhetslagen kom till 1980 och det har gått 17 år sedan den senaste fällande domen. De senaste tolv 12 åren har ett enda ärende prövats – och där blev beskedet för tre veckor sedan att lönediskriminering inte hade förekommit.

Fallet gällde en kvinnlig socionom med 30 års erfarenhet som fått lägre lön än en nyanställd, mer oerfaren, manlig kollega. Trots att de hade samma utbildning och utförde samma jobb på samma arbetsplats var det inte diskriminering, slog Arbetsdomstolen fast.

– Jag är besviken, men inte förvånad. Det här bevisar det vi vet sedan tidigare, nämligen att det är svårt, om inte omöjligt, att driva diskrimineringsfrågor i Arbetsdomstolen, säger Åsa Tillberg, förbundsjurist på fackförbundet Vision.

Inte heller Jonas Stålnacke, chefsjurist på Fastigo, som företrädde arbetsgivaren i tvisten, är förvånad.

– Domstolen bedömde att jobben var likvärdiga och då var det upp till oss att bevisa att löneskillnaderna var sakligt grundade och inte berodde på kön eller ålder.

– Att det finns löneskillnader innebär inte automatiskt att det är fråga om diskriminering, säger han.

En förklaring till att så få arbetsgivare fälls är Arbetsdomstolens tolkning av begreppet marknadskrafter, som arbetsgivarna ofta hänvisar till.
Arbetsdomstolen har ”i tidigare praxis och med beaktande av EU-rätten slagit fast att en lönesättning som styrts av marknadsskäl inte strider mot likalöneprincipen om den är saklig och rationellt motiverad”, skriver domstolen i den senaste domen.

I ett uppmärksammat mål 2001 innebar det att ett landsting kunde ge manliga klinikingenjörer högre lön än kvinnliga barnmorskor, trots att deras arbeten bedömdes som likvärdiga. Ingenjörerna kunde annars söka sig till mer välbetalda jobb på den privata marknaden, konstaterade domstolen.

I den senaste domen spelade marknaden en mer diffus roll då arbetsgivaren ansåg sig tvingad att gå med på mannens löneanspråk för att kunna anställa honom.

Lena Svenaeus, jurist och tidigare jämställdhetsombudsman som nu forskar i rättssociologi vid Lunds universitet, är kritisk till Arbetsdomstolens definition av marknadsbegreppet.

– Marknaden används för att legitimera och cementera de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män. Domstolen köper argumentet att det är okej att betala män mer eftersom de värderas högre på marknaden, säger hon.

Hon anser att EU-rätten bara ger stöd för att hänvisa till marknaden om det handlar om bristyrken där det är svårt att tillsätta tjänster.

Carina Gunnarsson, ordförande i Arbetsdomstolen, var med och dömde i det senaste fallet och hon tillbakavisar kritiken.

– Vi dömer givetvis efter vad vid anser vara en korrekt tolkning av lagen. Om någon gör en annan tolkning får det stå för den, säger hon.

Att allt fler på arbetsmarknaden får individuella löner gör det ännu svårare än tidigare att bevisa lönediskriminering, anser flera jurister som Arbetet talat med. Det är också tydligt i domen med den kvinnliga socionomen, som enligt arbetsgivaren förtjänade en lägre lön för att hon jobbade sämre än den manlige kollegan.

– Fri och individuell lönesättning bygger till stor del på arbetsgivarens bedömning. Det finns ett stort utrymme för arbetsgivaren att tycka saker och ting – som är svårt, om inte omöjligt, att motbevisa i domstol, säger Dan Holke, chefsjurist på fackens juristbyrå LO-TCO rättsskydd.

Även om lönekriterier som kompetens, utbildning och effektivitet verkar objektiva lämnar de stort utrymme för godtycke när lönerna ska sättas, konstaterar Susanne Fransson vid Göteborgs universitet, som forskat både om lönediskriminering och individuella löner.

– Det ligger i arbetsgivarens ledningsrätt att tillämpa lönekriterierna, och det är svårt för domstolen att ifrågasätta hur det görs, säger hon.
Lena Svenaeus håller med:

– Om det lokala facket skrivit under ett löneavtal är det kört. Då är man chanslös att driva fallet vidare eftersom Arbetsdomstolen bara kommer att hävda att kollektivavtalet har följts, säger hon.

Att det är svårare att bevisa diskriminerande löner vid individuell lönesättning håller Carin Gunnarson på Arbetsdomstolen och Jonas Stålnacke på Fastigo med om.

Men de delar inte uppfattningen att det är näst intill omöjligt för facket att motbevisa arbetsgivare som hävdar att löneskillnaderna beror på prestation och kompetens.

– Domstolen nöjer sig ju inte med att man säger att någon är bättre. Arbetsgivare måste ta seriöst på löneprocessen och kunna visa upp tydliga, sakliga kriterier som alla på arbetsplatsen känner till, säger Jonas Stålnacke.

Trots att få arbetsgivare fälls för lönediskriminering vill ingen av de jurister Arbetet talat med ändra lagen.

– Det är inte fel på lagen. Det är fel på Arbetsdomstolens rättstilllämpning, säger Lena Svenaeus.

Även Susanne Fransson och Dan Holke har svårt att se hur lagen ska kunna skärpas för att få en annan effekt.

– Det hamnar till sist i bevisfrågor. När det gäller att ta mindre hänsyn till marknadskrafterna är det mer en tillämpningsfråga, säger Dan Holke.

Även om chanserna för enskilda som anser sig lönediskriminerade att få rätt i domstol är minimala, är lagen ändå effektiv, anser juristerna.

– Styrkan i lagen finns i de aktiva åtgärderna. Kravet på lönekartläggning gör att arbetsgivarna tvingas se över och justera lönerna för olika grupper, säger Susanne Fransson.

– Men det är klart, om de ändå inte gör det har man inget att sätta emot. Så är det tyvärr.