I den allmänna debatten har det hävdats att förändringarna i anställningsskyddet som följer av ”anställningsskydd, trygghet och flexibilitet” innebär att skyddet mot osakliga uppsägningar i praktiken avskaffas. Hur förhåller det sig i verkligheten?

Under de 48 år som Lagen om anställningsskydd (LAS) har funnits har den ändrats 33 gånger. Fler små arbetsplatser, ökat antal visstidsanställda och EU-regler har tvingat fram förändringar. Framför allt har växlande politiska majoriteter lett till ständiga ändringar och återställare. 

Nu har LO, PTK och Svenskt Näringsliv kommit överens om ett nytt huvudavtal och tagit ett gemensamt ansvar för hur de vill att lagen ska vara utformad. Dessutom har de enats om helt nya förutsättningar för omställning och kompetensutveckling för arbetstagarna på en föränderlig arbetsmarknad.

Målet är stabilitet och förutsägbarhet

Huvudavtalet kommer i sig att leda till större stabilitet och förutsägbarhet. Avtalet kommer – för de medlemsförbund som antar det – att komplettera delar av LAS och förmånerna i de nya statliga reglerna om omställnings- och omställningsstudiestöd.

För dem som inte kommer att omfattas av huvudavtalet och där branschavtalet inte heller har några särregleringar, kommer enbart de nya reglerna i LAS, Lagen om grundläggande omställnings- och kompetensstöd (LOK) samt Lag om omställningsstudiestöd (OSS) att gälla. 

För tillsvidareanställda ska en anställning vara på heltid om inte annat avtalats. Om anställningen är på deltid måste arbetsgivaren – på begäran av arbetstagaren – skriftligen ange varför.

Minskad arbetstid mot arbetstagarens vilja, så kallad hyvling, måste – till skillnad från vad som gäller idag – ske i turordning bland dem på driftsenheten som har lika arbetsuppgifter. Den sist anställde drabbas först. Den som accepterar en omplacering som enbart innebär sänkt sysselsättningsgrad får dessutom rätt till en omställningstid på som längst tre månader.

Stärkt omställning och ”sakligt skäl”

Den som vill stärka sin ställning på arbetsmarknaden får rätt till kompetensstöd från omställningsorganisationerna (till exempel Trygghetsstiftelsen för arbetare och Trygghetsrådet för tjänstemän). Dessutom får arbetstagarna inom vissa ramar möjlighet att studera med omställningsstudiestöd som uppgår till 80 procent av en månadslön på högst 26 625 kr. 

Saklig grund för uppsägning ersätts av sakliga skäl. Det innebär att domstolen precis som idag ska bedöma om det som arbetstagaren har gjort är så allvarligt att det ska leda till uppsägning. Därutöver ska personliga förhållanden av typen svårigheter att få nytt jobb eller stor försörjningsbörda inte ha någon betydelse. Inte heller ska det göras någon prognos för framtiden. Lika fall ska behandlas lika. Om arbetstagaren tidigare fått behålla jobbet efter omplacering i stället för att bli uppsagd ska arbetsgivaren normalt inte behöva göra en ytterligare omplacering om en ny uppsägningssituation uppstår.

Om en arbetstagare blir uppsagd på grund av personliga skäl upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång även om uppsägningen har ogiltigförklarats. Den uppsagde får inte, som idag, rätt och skyldighet att vara kvar på arbetet under tiden som tvisten pågår. Skulle arbetstagaren så småningom vinna i domstol får arbetstagaren däremot rätt till ett högre allmänt skadestånd än idag och dessutom ersättning för den lön han eller hon gått miste om.  Under tiden som tvisten pågår har arbetstagaren samma rätt till a-kassa som andra arbetslösa.

Kortare väg till tillsvidareanställning

För vikariat har reglerna inte ändrats. För den som har en särskild (tidigare allmän) visstidsanställning halveras tiden som krävs för att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning från 24 till 12 månader. Den som har haft särskild visstid under nio månader under en treårsperiod får dessutom företrädesrätt till ny särskild visstid. För den som kallas in för arbete då och då införs en specialregel. 

Har arbetstagaren haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos en och samma arbetsgivare under en kalendermånad räknas även tiden mellan inhoppen som anställningstid. Har arbetstagaren till exempel haft korta jobb 1, 15 och 25 maj så räknas det som 25 dagar även om han eller hon haft korta vikariat i mellan. Visstidsanställda har dessutom samma rätt till kompetensutveckling som tillsvidareanställda.

Bemanningsanställda får under vissa förutsättningar rätt att bli erbjuden en tillsvidareanställning hos inhyrningsföretaget eller en ersättning på 2 månadslöner.

Oförändrade regler vid arbetsbrist

För den som förlorar jobbet på grund av arbetsbrist, att visstidsanställningen löper ut eller på grund av sjukdom är reglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist oförändrade. Arbetsgivarens rätt att undanta arbetstagare, som oberoende av turordningen får behålla jobbet, utvidgas dock från två till tre och gäller nu alla arbetsgivare.

Den som riskerar att bli eller blir uppsagd på grund av arbetsbrist får rätt till grundläggande omställningsstöd. Det lämnas i form av rådgivning och vägledning av omställningsorganisationerna. Dessa lämnar dessutom yttrande till Centrala Studiestödsnämnden för arbetstagare som vill studera med omställningsstudiestöd. Den som p.g.a. sjukdom har särskilt behov av stöd kan få förstärkt omställningsstöd.

Omställningsstödet gäller till skillnad från idag även visstidsanställda vars anställning löper ut och den vars anställning upphör på grund av sjukdom. 

Arbetsgivare ska förhålla sig till turordning

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är huvudregeln precis som i dag att uppsägning ska ske i turordning. Alla arbetsgivare får dock rätt att undanta tre arbetstagare.

När det gäller uppsägning på grund av personliga förhållanden ska domstolen bedöma om det arbetstagaren har gjort är så allvarligt att det ska leda till uppsägning. Prövningen ska göras utifrån vad som gällde vid uppsägningstidpunkten. Därutöver ska, som jag beskrivit ovan, arbetstagarens personliga förhållanden liksom prognoser för framtiden sakna betydelse. Lika fall ska behandlas lika. En arbetsgivare ska i normalfallet inte behöva göra ytterligare en omplacering i en ny uppsägningssituation.

Om en uppsägning ogiltigförklaras idag måste arbetsgivaren ha kvar den uppsagde på arbetsplatsen och betala lön under tiden som tvisten pågår. Även om arbetsgivaren får rätt i att det förelåg saklig grund får han eller hon inte tillbaka den lön som har betalats under tvistetiden. 

I framtiden slipper en arbetsgivare, som får rätt i att sakliga skäl förelåg, detta. Om det däremot visar sig att uppsägningen var felaktig måste arbetsgivaren betala ett högre allmänt skadestånd och ersättning för den lön arbetstagaren gått miste om. 

Att beskriva reformen som att skyddet mot osakliga uppsägningar avskaffas är helt enkelt inte seriöst.

  • Erland Olauson
    Arbetsrättsjurist och f.d. avtalssekreterare LO