Sedan 1993 kan en del av löneökningarna i hotell- och restaurangbranschen fördelas individuellt ute i företagen. Först nu börjar den möjlig­heten användas.

Senast 15 juli i år skulle de arbetsgivare som vill fördela löneökningarna individuellt begära en förhandling om det med Hotell- och restaurangfacket (HRF).

– Fler än någonsin har gjort det. På fyra månader har vi kommit längre mot lokal lönebildning än på 20 år, säger Torbjörn Granevärn, chefsjurist vid arbetsgivarorganisationen Visita.

– Intresset har ökat, särskilt hos de stora arbetsgivarna i storstäderna, bekräftar Malin Ackholt, avtalssekreterare i HRF, som ännu inte har några siffror klara.

Men ökningen sker från en mycket låg nivå. De många tillfälliga anställningarna och den snabba omsättningen på folk i restaurangvärlden har gjort att facket har sett lokala löneförhandlingar som ytterst riskabla. HRF har många exempel på hur de kan missbrukas:

• Arbetsgivaren ger pottpengarna till anställda som han vet, eller tror, ska sluta. När personen slutar är pottpengarna borta.

• Arbetsgivaren ger pottpengarna till anställda som har det centrala avtalets särskilda (mycket låga) ungdomslöner. När de fyller 20 år, och ändå skulle ha klivit upp till avtalets lägsta ”vuxenlön”, blir pottpengarna verkningslösa.

Även utan sådana avarter har HRF svårt att få ut lika stor löneökning i verkligheten som parterna kommer överens om i de centrala avtalen.

– Det beror på omsättningen på folk, säger Malin Ackholt. Anställda som fått del av löneökningen försvinner, och in kommer nyanställda som får avtalets lägsta lön. Vi har haft negativ löneglidning i många år.

Fyra av tio anställda i branschen får just minimilönen, och en stor grupp ligger bara några kronor högre. I avtalsförhandlingarna med Visita har HRF därför ständigt krävt att minimilönen ska höjas. Visita å sin sida har velat använda mer av utrymmet för löneökning till lokala potter.

– Lönestrukturen i branschen är på tok för sammanpressad, säger Torbjörn Granevärn. När den högst och den lägst betalda tjänar nästan lika mycket lönar det sig inte att satsa och vara duktig.

I avtalsrörelsen 2010, då frågan om lokala lönepotter ledde till konflikt, tillsatte parterna en gemensam arbetsgrupp. Ofta är det ett sätt att bli kvitt en tvist för stunden. Men i arbetsgruppen, som haft Medlingsinstitutets Anders Lindström som opartisk ordförande, har misstron släppt.

– Båda sidor har blottat sig och erkänt var problemen finns, säger Torbjörn Granevärn.

I våras blev parterna klara med ett digitalt hjälpverktyg för lokala löneförhandlingar, Lönepusslet, som de ser som ett genombrott. Det bygger på bland andra Scandics modell för lönesättning, men går längre. Verktyget hjälper till att kontrollera att det centrala avtalets garanterade löneökning lagts ut rätt, och att räkna ut hur stor potten för lokal fördelning är. Och det ser till att lönesättningen följer kriterier som har förankrats. På så sätt kan de lokala parterna känna sig säkrare när de förhandlar.

– Lönepusslet är ett oerhört bra verktyg, säger Malin Ackholt, men tillägger genast:

– Bara verktyg räcker inte. För att lokal lönebildning ska fungera krävs också en vilja från arbetsgivare och anställda att arbeta med kompetenshöjning och utveckling i stort. Där är vår bransch fortfarande omogen.

Läs också: Alla nöjda med små löneskillnader