Det handlar om att kunna vara sig själv fullt ut på jobbet, säger Peter Tai Christensen, Unionen.

– Många begränsar sina könsöverskridande uttryck när de är på jobbet, säger Peter Tai Christensen, Unionen. Vi vill få folk att känna att de har rätten på sin sida.

 

85 procent av alla i Sverige som klär sig könsöverskridande har inte berättat om det på jobbet. Men arbetsgivaren har små möjligheter att begränsa ditt könsuttryck, konstaterar en rättsutredning som Unionen presenterar på måndag under Prideveckan.

– Det handlar om rätten att vara sig själv, även på jobbet, säger Peter Tai Christensen, Unionens likabehandlingsexpert. Att du har rätt till samma respekt som alla andra.

Peter Tai Christensen berättar om bakgrunden till utredningen: Att diskriminera utifrån könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjudet sedan 2009, men det är få fall av sådan diskriminering som blivit rättsfall.

– Vi tror inte att det beror på att diskriminering inte förekommer, utan på att mörkertalen är stora och att många begränsar sina uttryck när de är på jobbet. Vi vill få folk att känna ”Jag har rätten på min sida, jag får uttrycka mig som den jag är.”

85 procent av alla i Sverige som ibland eller alltid klär sig könsöverskridande har valt att inte berätta om det på jobbet, berättar Peter Tai Christensen. Det är högt jämfört med omvärlden – genomsnittet i EU är 78 procent.

Det finns faktiskt väldigt få möjligheter för arbetsgivaren att begränsa ditt könsuttryck, konstaterar utredningen. Arbetsmiljö naturligtvis – klädseln får inte vara farlig under arbetet – och önskan att ge ett visst intryck utåt – till exempel genom uniformer eller krav på att de anställda klär sig diskret när de träffar kunder.

Men reglerna kan inte vara särskilt olika för den som uppfattar sig som kvinna och den som uppfattar sig som man eller något annat. Unionen går igenom fyra scenarier: Hur mycket kan arbetsgivaren bestämma över hur du ser ut?

 

Scenario 1: Bosse vill ha traditionellt kvinnliga kläder och make-up. Arbetsgivaren vill att han avstår från det när han träffar kunder. Det är diskriminering, skriver Unionen – Bosse kan inte tvingas att välja bort könsöverskridande attribut.

 

Scenario 2: Bosse vill ha utmanande kläder när han träffar kunder  – exemplet är en silverglittrig kroppsnära klänning. Arbetsgivaren kräver att han klär sig diskret men har inga synpunkter på om han har kjol eller långbyxor. Det är inte diskriminering, konstaterar Unionen – arbetsgivaren skulle ha förbjudit även en kvinnlig kollega att klä sig i glitterklänning.

 

Scenario 3: En arbetsgivare kräver uniformer för personalen. Kjol och kavaj för kvinnor, kostym för män. Linda vill använda växelvis manliga och kvinnliga kläder. Om arbetsgivaren nekar henne att växla mellan uniformerna rör det sig om diskriminering. Men om alla andra bara får en uniform, kan då Linda kräva två?

– Omständigheterna avgör, säger Peter Tai Christensen. Arbetsgivaren får i alla fall inte skapa onödiga hinder för Linda att växla. Om hennes kollegor verkligen bara får en uniform var kanske hon kan få köpa en andra uniform själv. Det handlar mycket om att vara tillmötesgående från arbetsgivarens sida, och visa att man är intresserad av att lösa situationen.

– Det är märkligt att den välviljan så sällan finns, fortsätter han. Arbetsgivarna borde ju ha intresse av att de anställda är bekväma och kan använda sin kreativitet fullt ut.

 

Scenario 4: Det sista fallet handlar om en kvinna, Kim, som uppmanas att klä sig urringat och sminka sig lite mer när de träffar kunder. Det vore bra för affärerna, anser chefen.

Det här skulle räknas som diskriminering, men på vilken grund? Om Kim är cis-kvinna men inte känner sig bekväm i utmanande kläder rör det sig om könsdiskriminering. Om Kim däremot definierar sig på annat sätt och därför inte vill klä sig ”kvinnligt” rör det sig däremot om diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck.

– Man kan helt enkelt inte kräva en viss sexighet av sina anställda, förklarar Peter Tai Christensen.

 

Hur är det då med stilar som uttrycker min personlighet, men som inte har med könsidentitet att göra? Säg att jag identifierar mig som kvinna, men att min personliga stil innebär rakat huvud och ansiktspiercingar – kan min chef då förbjuda mig att vara med på kundmöten?

– Utseende skyddas inte av diskrimineringslagen, förklarar Peter Tai Christensen. Utom om reglerna är olika för exempelvis kvinnor och män. Accepteras det att män har rakat huvud men inte att du har det, då skulle det kunna vara diskriminering.

– Det är lite så att så länge det är lika jävligt för alla så är det inte diskriminering. Sedan kan begränsande regler vara anmärkningsvärda eller till och med otillåtna av andra skäl.

 

Fotnot: En cis-kvinna är en person som både biologiskt och socialt är kvinna.