Constanze Eib. Foto: Janerik Henriksson

Constanze Eib. Foto: Janerik Henriksson

Människor vill behandlas rättvist. Så inleder Constanze Eib sin avhandling Processes of Organizational Justice. Forskning har tidigare visat att rättvisa på jobbet har betydelse för den anställdes prestationer, engagemang, attityder. Nu visar hennes nya forskning att rättvisa också har ett direkt samband med hälsa och välbefinnande.

– För anställda är det jätteviktigt att känna sig rättvist behandlade, säger Constanze Eib, som disputerat på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet.

En av anledningarna till att hälsan påverkas av orättvisa är att många ägnar kvällarna åt lönlöst grubbel, vilket gör att återhämtningen fungerar dåligt. Särskilt tydligt är det för personlighetstyper med ett ”externt kontrollfokus”, de som inte tror på sin egen förmåga att förändra situationen.

– Orättvisa är emotionellt, man blir arg, ledsen, man kan inte leva med en sådan dålig känsla hela tiden. Oftast leder det till något beteende, säger hon, som i sina studier inte frågat närmare om vad som upplevs som orättvist.

I Sverige handlar rättvisa mer om lika till alla, medan det i USA handlar om att få efter prestation, för att hårdra, exemplifierar hon. I annan forskning har de som gett exempel på rättvisa ofta tagit upp ett lönebeslut, resursfördelning.

– Om de i stället berättar om något orättvist så handlar svaren oftast om en chef som var elak eller skrek eller sa förnedrande kommentarer. Eller om information: Varför har de inte fått veta saker? säger hon.

Constanze Eib visar i sin avhandling att också chefers rättvisebeteende påverkar deras hälsa, men att det är olika beroende på vilken typ av rättvisa de praktiserar. De som uppgav att de behandlade sina anställda på ett hövligt och respektfullt sätt – ”interpersonell rättvisa” – skattade sin hälsa högt. De som i stället höll ”informativ rättvisa” högt, och tog sig tid att förklara och ge information i god tid, uppgav sämre hälsa och sömn.

– Den informativa rättvisan är svårare än den interpersonella. Men det räcker inte med att vara respektfull, anställda kommer att kräva information.

Hennes tidigare studier på en domstol har visat att om domaren är informativ och pedagogisk, uppfattar alla domen som mer rättvis. Hon har också sett vikten av att anse att man har ett moraliskt ansvar att vara rättvis, och att tro på sin egen förmåga att vara rättvis för att också kunna vara det.

– Jag skulle vilja träna chefer på att bete sig rättvist i olika situationer. Om det finns anställda som de ogillar, om medarbetare bråkar, om någon inte presterar, hur ska man då bete sig rättvist? Om de får öva på det borde de bli bättre, säger hon.

Olika personlighetstyper reagerar­ olika på orättvisa

Internt kontrollfokus: Jag tror att jag kan förändra saker själv. Det är inte säkert att det lyckas, men forskningen visar att det är bra för hälsan att tro det och att försöka förändra.

Externt kontrollfokus: Jag tror inte att jag kan påverka. Det som sker beror på andra saker: otur, slumpen. Leder ofta till fruktlösa grubblerier, vilket är sämre för hälsan.

Fyra dimensioner av upplevd rättvisa inom forskningen

• Distributiv rättvisa: Hur pengar och makt fördelas. Att får alla samma lön, eller lön efter prestation.

• Procedural rättvisa: Hur processer går till. Hur anställs nya medarbetare, är processen rättvis, kan anställda bidra?

• Interpersonell rättvisa: Hur personer behandlas. Att vara snäll, behandla medarbetare respektfullt.

• Informativ rättvisa: Hur information behandlas. Att förklara beslut, att informera i tid, att kommunicera förändringar och ta hänsyn till olika behov.

Om anställda upplever orättvisa

Det är tufft! Ibland är det bäst att byta jobb, men inte alltid lätt. Försök återhämta dig, skapa ett liv bredvid jobbet. Sociala kontakter är viktiga, det hjälper att prata. Gå till facket, försök lös frågan. Låt bli att grubbla, negativa grubblerier hjälper inte.

Källa: Constanze Eib

Läs hela serien om RÄTTVISA här.