Så satt de där med en kanna kaffe och en vetelängd. Det såg småmysigt ut, den där soliga sommarmorgonen på Hamnplan 5 i Visby under förra årets Almedalsvecka. De pratade, skakade till och med hand. Den gamle höken och den nytillträdde. Det var egentligen allt.

Men det räckte för att få journalis­ter och allmänna tyckare att tala om ett ”historiskt möte”. Det mellan Svenskt Näringslivs vd Urban Bäckström och LO:s (då) nye ordförande Karl-Petter Thorwaldsson.

Handskaket, som enligt medierna skulle gå till historien, tolkades som ett löfte att vända tillbaka till för­handlingsbordet om ett nytt huvudavtal.

Samtidigt sa båda att de aldrig kommer att släppa på sina principer. Och syftade främst på turordningen i lagen om anställningsskydd (las), mer känd som ”sist in – först ut”.

LO vill inte slopa ordningen som man anser skyddar mot godtycke vid uppsägningar och i viss mån även skyddar äldre anställda, förutsatt att de har tillräckliga kvalifikationer.

Medan Svenskt Näringsliv vill ändra reglerna så att arbetsgivaren själv ska få avgöra vem som får stanna utifrån kompetens.

Så nyheten var väl inte så ny. Det var ju liksom hela orsaken till att förhandlingarna om ett huvudavtal sprack för över fyra år sedan.

Strider om turordningen går som en röd tråd genom lagens historia. Eller som Dagens Nyheters tidigare chefredaktör Svante Nycander uttrycker det i boken Sist in först ut:

”När arbetsgivare och ekonomer talar om den svenska arbetsrätten som ett problem syftar de i nio fall av tio på turordningsreglerna.”

– Arbetsgivare får nästan alltid betala extra till dem med lång anställningstid om facket ska gå med på att de sägs upp. Facket har en maktposition där. Vi tycker inte att arbetsgivare ska behöva betala för att behålla kompetent personal, säger Lars Gell­ner, arbetsrättsjurist på Svenskt Näringsliv.

Sofie Rehnström är jurist på LO och satt med i diskussionerna med Svenskt Näringsliv efter det spruckna huvudavtalet. Hon säger att facket inte har något emot att arbetsgivare vill ha ”det bästa laget”. Att göra ­undantag från turordningen när ­någon verkligen har en särskild
utbildning är facket också med på. Det är begreppet kompetens som hon har svårt för.

– I Svenskt Näringslivs värld ingår sådant som att vara glad, trevlig, kunna stå länge och ha ett vackert leende i kompetensbegreppet. Det vill säga personliga egenskaper. Är man inte fullt lika sprudlande efter några år kan man alltså sägas upp på grund av det.

– Det är en glasklar maktfråga. Utan anställningsskydd får vi dödligt rädda arbetstagare. Rädda arbetstagare är mycket lättare att hantera, säger Sofie Rehnström.

Svenskt Näringslivs Lars Gellner vill inte gå in på hur kompetens skulle definieras.

– Nej, det är en fråga för parterna när vi återupptar förhandlingarna. Men den som blir uppsagd ska ju fortfarande kunna pröva det rättsligt, säger han.

Arbetsrättsjuristen, föreläsaren och universitetslektorn Tommy Iseskog tolkar giganternas kamp på ett annorlunda sätt.

– Det är mest är ett spel för gallerierna. Turordningsreglerna är inget större problem i dag. Att avveckla en verksamhet i Sverige är mycket, mycket billigare än i något annat land. Följer man bara turordningen betalar man ju bara uppsägningslön. Dessutom kan man kräva att folk jobbar under uppsägningstiden.

Då, när lagen trädde i kraft i mitten av 1970-talet, var såväl fackliga som arbetsgivare skeptiska.

– Från fackligt håll var man rädd att lagstiftning skulle låsa positio­nerna. Och från arbetsgivarhåll målades fan på väggen. Företagen skulle inte våga anställa. Men så har det inte blivit. Forskningen talar inte alls för att ett starkt anställningsskydd ger hög arbetslöshet, säger Tommy Iseskog.

Klart är att turordning förutsätter en sak: fast anställda. Och där har lagen blivit allt mer elastisk med åren.

– Att det finns så många visstidsanställda beror på att lagen i dag ger ett större utrymme för det, säger Catarina Calleman, professor i arbetsrätt vid Örebro universitet.

1974, det år då lagen för första gången trädde i kraft, var utgångspunkten strikt: en anställning gäller tills vidare. En tidsbegränsad anställning var ett undantag som krävde giltiga skäl, typ ett riktigt vikariat. Skyddet skulle gälla alla, till skillnad från tidigare då det funnits – och varit starkt – i vissa avtal. Men obefintligt i andra.

Men redan 1982 kom en ny lag, och den gäller än i dag. Den är ganska lik ursprunget, men i förarbetena finns det en mer tillåtande inställning till tidsbegränsade anställningsformer. Bland annat infördes provanställning.

Och under åren har lagen luckrats upp allt mer här. Vid den senaste ändringen 2007 buntades flera varianter ihop till allmän visstidsanställning. Och för att anställa någon i den formen behöver arbetsgivare inte uppge något skäl. Skälet kan vara att man inte vill fastanställa.

– Vi har en extremt öppen lagstiftning i dag när det gäller tidsbegränsade anställningar. Det är ett mycket större problem än turordningen. Framför allt för unga och deras möjligheter att få fäste på arbetsmarknaden, säger Tommy Iseskog.

 

Klicka på diagrammet för att se det i större format.

Klicka på diagrammet för att se det i större format.

 

Att det i dag går att stapla viss­tidsanställningar på varandra var orsaken till att tjänstemannafacket TCO 2007 anmälde regeringen till
EU-kommissionen. I våras svarade ­regeringen att man anser att kommissionen tolkar lagen fel. Bollen ligger nu hos kommissionen som kan komma att driva ärendet till EU-domstolen.

Men faktum är att de tidsbegränsade anställningarna ökade rejält redan efter 1990-talskrisen. Och sedan dess har andelen legat ganska konstant runt 15 procent av de anställda. I antal handlade det förra året om närmare 700 000 människor.

Och det är fler arbetare än tjänste­män som har en tidsbegränsad anställning. Fler med invandrarbakgrund. Fler kvinnor. Fler som inte är fackligt anslutna. Och fler inom Kommunal, Handels och Hotell- och restaurangsvängen.

Men den grupp som verkligen sticker ut är de unga. Under de senaste fem åren har andelen unga i tidsbegränsade anställningar legat runt 55 procent.

Och den allra vanligaste anställningsformen är allmän visstid. Där finns också de som anställs på timme eller sms:as in vid behov. Vilket i sin tur är den vanligaste formen av allmän visstidsanställning.

– Andelen kanske är konstant, men hur man är anställd har förändrats. Den som förr hade ett vikariat på två år är i dag timanställd, säger Sofie Rehnström, jurist på LO.

På Svenskt Näringsliv är man dock nöjd.

– Vår kritik har minskat betydligt på den punkten sedan vi fick allmän visstidsanställning 2007, säger organisationens arbetsrättsjurist Lars Gellner.

I ett annat hörn av arbetsmarknaden hittar vi en bransch som också utmanar anställningsskyddet. Den är fortfarande liten, sysselsätter runt 1,4 procent av alla som jobbar. Men den växer, och spås vara fördubblad inom tio år.

Vi snackar bemanningsföretag, och deras anställda.

Ett fenomen, som av många också ses som ett problem, är att företag ersätter fast personal med inhyrda. Trots att det finns uppsagda med ­återanställningsrätt. Därmed seglar företagen förbi anställningsskyddet. Helt lagligt. Det senaste exemplet som fått mycket uppmärksamhet är Scan som sagt upp styckare runt om i landet, och i stället hyrt in folk.

– Det är ju naturligtvis politik: Hur mycket ska man tillåta visstidsan­ställ­ningar och inhyrning när det finns uppsagda med återanställningsrätt? Det är fullt möjligt att säga nej genom att justera las. Men den poli­tiska viljan ser jag inte i något läger i dag, säger arbetsrättsexperten Tommy Iseskog.

Här, snarare än i turordningsreglerna, finns enligt honom kopplingen till dagens ovissa situation för unga.

– Lagen ger inget särskilt skydd för det som är ungas problem, att få fäste på arbetsmarknaden. Lagen skyddar den som kommit in. Så har det alltid varit. Men allmän visstidsanställning och inhyrning har höjt tröskeln för att få ta del av anställningsskyddet.

Men någon form av jobb är väl ändå en väg in på arbetsmarknaden?

– Jo, men det är en cynisk väg. Är du inhyrd till exempel får du aldrig företrädesrätt hos kundföretaget. Och du kan vara där hur länge som helst utan att ha samma rättigheter och villkor som om du vore anställd.

Samtidigt. Såväl paragraferna om turordning som de om anställningsformer är semidispositiva. De kan alltså förhandlas om i kollektivavtal. På så sätt har lagen alltid varit flexibel. Och på så sätt ligger ändå makten över dem hos parterna.

Det finns inga sammanställningar över samtliga avtal och deras framförhandlade anställningsformer och turordningsregler. Det finns allt från lyckade till mindre lyckade alternativ, beroende på vilken sida av förhandlingsbordet man sitter på.

– Klart att facken skulle kunna göra ett bättre jobb när det gäller anställningsformer. Men ett ganska bortkastat jobb. För får du bort timanställningar i avtalet kan man lik förbannat anställa folk på timme enligt lagen, säger LO-juristen Sofie Rehnström.

Anställningsskyddet är i alla fall någon form av golv, som även gäller oorganiserade.

– Lagen ligger som en varm skyddande filt över hela arbetsmarknaden. Och saklig grund för uppsägning är dess fundament. Det går aldrig att förhandla bort, säger Stefan Flemström, praktiserande advokat inom arbetsrätt som jobbar för såväl arbetsgivare som arbetstagare.

Och säga upp någon kan man göra av två anledningar: arbetsbrist eller personliga skäl. Det fundamentet får följder.

– Om du vet att du riskerar att bli uppsagd utan att arbetsgivaren behöver ange något skäl, vågar du antagligen inte vara föräldraledig, studieledig, vända dig till facket eller anmäla diskriminering, säger Catarina Calleman, professor i arbetsrätt.

Men både hon, i sin forskning, och Stefan Flemström, i sin praktik, ser att uppsägning av personliga skäl är svår att få till.

Däremot har det blivit lättare för arbetsgivare att använda sig av arbetsbrist när det egentligen handlar om att vilja bli av med någon av personliga skäl. Och går det inte att bevisa att den är fingerad är arbetsbrist alltid saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen har fått en mer tillåtande praxis. Så vill man, och har resurserna, kan man även segla runt fundamentet i lagen.

– Folk vet inte hur löst de sitter, säger Stefan Flemström.

Men återigen. Det gäller de fast anställda. Människor med tidsbegrän­sade anställningar blir aldrig ens en del av fundamentet. Visstidsanställda har inte ens rätt att säga upp sig själva.

Så den skyddande filten kanske inte direkt är gjord av ylle i dag.

Syftet med lagen var att motverka godtycke och bidra till bra balans mellan arbetsgivare och arbetstagare. Men medan allt fler arbetsgivare i dag organiserar sig, gör allt färre arbetstagare det samma. Bland visstidsanställda arbetare är 41 procent med i facket. För bara sju år sedan var de 63 procent. Bland bemanningsanställda är 25 procent med i facket.

Därför kommer las alltid att vara en strid.

Den är politik. I betydelsen ideologi och makt. Det är till och med LO och Svenskt Näringsliv överens om.

Snart är det ny politikervecka i Alme­dalen. Det finns ett och annat seminarium om las.

Vi får se om det blir några historiska beslut. Igen.

– Utan fast arbete är man ingen, sa Eva-Lena Ahlm till Arbetet 2011. Hon hade visserligen fått tillbaka jobbet på Volvo i Eskilstuna. Men från att tidigare ha varit fast, blev hon visstidsanställd.

Foto: Fredrik Sandberg

– Utan fast arbete är man ingen, sa Eva-Lena Ahlm till Arbetet 2011. Hon
hade visserligen fått tillbaka jobbet på Volvo i Eskilstuna. Men från att
tidigare ha varit fast, blev hon visstidsanställd.

 

Foto: Adam Ihse

Foto: Adam Ihse

Vikariat, allmän visstid, vikariat, allmän visstid. Jenny Juto, personlig ­assistent, berättade 2010 i Arbetet hur hon kände sig grundlurad när de olika anställningarna aldrig ledde till en fast tjänst.

 

2009 strejkade lagerarbetare och sympatisörer vilt utanför Lagena ­distribution i Jordbro. Den vilda strejken blev en symbol för den ­ fortsatt infekterade frågan om företag som varslar anställda för att sedan hyra in bemanningspersonal i stället.

Foto: Gunnar Lundmark

2009 strejkade lagerarbetare och sympatisörer vilt utanför Lagena ­distribution i Jordbro. Den vilda strejken blev en symbol för den ­fortsatt infekterade frågan om företag som varslar anställda för att sedan hyra in bemanningspersonal i stället.

Viktiga paragrafer

4 § Anställningen gäller tills vidare.

5 § Men man får anställa på begränsad tid i följande former:

• allmän visstidsanställning.

• vikariat.

• säsongsarbete.

• när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Den som har varit anställd på allmän visstid eller som vikarie i mer än två år under en femårsperiod hos en arbetsgivare ska få fast anställning. Men, man kan inte slå ihop olika anställningsformer.

6 b § Övergång av företag/verksamhet, aktuellt när företag blir uppköpta eller en verksamhet läggs ut på entreprenad eller byter entreprenör. Frågan om det verkligen är en övergång av verksamhet är komplicerad. Är det övergång får arbetsgivaren inte säga upp folk på grund av övergången, och de anställda har rätt till samma villkor som tidigare. På juridiska talar man om att verksamheten måste behålla sin identitet, vilket innebär en rad kriterier: vilken utrustning som tas över, hur många anställda som ska följa med, kunder med mera.

7 § En uppsägning måste vara sakligt grundad. Det är inte sakligt att säga upp någon som kan omplaceras, förutsatt att hen har tillräckliga kvalifikationer. Det finns två grunder för uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Allt som inte har med person att göra är vid en uppsägning arbetsbrist, oftast av ekonomiska skäl.

18 § Avsked. Om en arbetstagare missköter sig rejält får hen räkna med sparken. Stölder, våld, hot om våld och att man bedriver konkurrerande verksamhet är klockrena skäl för avsked.

22 § Turordning. Arbetsgivare med högst tio anställa får välja ut två personer som får stanna. Arbetstagare med längre anställningstid har annars företräde. Vid lika lång anställningstid ger högre ålder företräde. Men arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten, om det blir en omplacering. Vanligtvis förhandlar fack och arbetsgivare fram en turordningslista om vilka som ska stanna. Det kan alltså innebära avsteg från principen om sist in först ut.

25 § Företrädesrätt vid återanställning. Arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har förtur till återanställning. Man måste varit anställt minst tolv månader under de senaste tre åren. Rätten gäller i nio månader efter den dag anställning tog slut.

25 a § En deltidsanställd har företrädesrätt till en högre sysselsättningsgrad, om hen har tillräckliga kvalifikationer.

32 § a Arbetstagare har rätt att behålla jobbet till den månad hen fyller 67 år.

34 § En arbetstagare som anser att en uppsägning saknar grund måste yrka det, och det blir då en tvist. Fram tills att tvisten är löst behåller arbetstagaren sin anställning med lön och andra förmåner.

39 § Om en domstol kommer fram till att en uppsägning eller ett avskedande är ogiltig, kan arbetsgivare ändå välja att den uppsagda/avskedade inte får komma tillbaka. Då får arbetsgivaren i stället betala ett skadestånd vars storlek grundar sig i hur länge arbetstagaren varit anställd. Från 16 till 32 månadslöner.

Många paragrafer är semidispositiva, och kan alltså förhandlas om i ett kollektivavtal. Det gäller till exempel både paragraferna om anställningsformer, och om turordning.