/media/lotidningen/media/images/nyhetsbilder/vt2008/tobias_scholin_1708.jpg
Tobias Schölin

På en arbetsplats med mångfald som organisationsidé måste cheferna ta vara på det positiva i dagliga möten. Men trots policy och utbildning har äldreomsorgschefer i Malmö svårt att ta steget förbi statistiken.

Hur stor del av de anställda har utländskt ursprung? Hur ser det ut i samhället? När mångfaldsfrågor diskuteras handlar det ofta om de olika etniciteterna bland personalen.

– Men det säger ju inte så mycket om vad etnisk mångfald har för kvalitativ betydelse för det arbete som utförs, säger forskaren Tobias Schölin vid Malmö högskola.

Från 170 olika länder
Och vad är det man mäter i statistiken? Ursprungsland, till exempel, säger inte så mycket om etnicitet. I världen finns 200 länder, men 5.000 etniska grupper. Tobias Schölin har intervjuat chefer och personal inom äldreomsorgen i Malmö, samt gjort observationer ute i omsorgen. I Malmö är en fjärdedel av de 270.000 invånarna födda i utlandet och en tredjedel har rötter i något annat land än Sverige. Sammanlagt bor personer med ursprung i 170 länder där.

Det vill staden utnyttja. 1999 antog kommunfullmäktige en mångfaldsplan. Enligt den skulle staden arbeta med mångfald som organisationsidé. Då handlar det inte bara om att motverka diskriminering utan om att skapa en multikulturell organisation där olikheter värdesätts och allas kompetens tas till vara. Men trots utbildning och personalpolicy har cheferna svårt att förklara mångfaldens kvalitativa värden omsorgen.

Skräckexempel
Enligt Tobias Schölin är det viktigt att se etnicitet som något som skapas i möten. Den förändras och framträder olika starkt i olika situationer. Etnicitet handlar om gruppidentitet med lös koppling till geografi. Från studierna har han få negativa exempel, men desto fler positiva, som visar hur etniciteten skapas. Personalen lär sig genom alla andra som gör saker på olika sätt. På så sätt vidgas uppfattningen om vad som är normalt. Och kreativiteten ökar med kraven på olika sorters lösningar. Detta fortgår även utan närvarande chefer.

Problemet är att kunskaperna inte lyfts och blir en del av organisationen, som tanken är. De tillskrivs inget värde.

– Möten mellan överordnade och personal verkar inte vara jättevanligt. Cheferna berättar att de är fast i ett nät av kontroll. Att skapa en god äldreomsorg, hålla budget, hålla sig inom lagarna, det upplevs som pressande. Då blir mångfaldsfrågan bortprioriterad.

FAKTA: Mångfald som organisationsidé
Idén om etnisk mångfald som organisationsidé har utvecklats i USA sedan 1960-talet. Då deklarerade president Lyndon Johnson att den som varit utsatt för förtryck inte kan befrias genom att tävla mot andra på lika villkor. Lösningen blev en positiv särbehandling som skulle göra villkoren mer rättvisa.

En dom i slutet av 1970-talet slog fast att särbehandling av ras kunde utgöra en positiv faktor genom att den ökade mångfalden gav vinster av olika slag. Under 1980-talet togs ytterligare steg mot mångfald som organisationsidé (diversity management) där olikheter tillvaratas organisatoriskt.

Fotnot: Tobias Schölins avhandling heter Etnisk mångfald som organisationsidé – Chefs- och personalpraktiker i äldreomsorger.

Läs också: artikeln "Hyn avgör hur jobbet värderas", 25/4 2008

Läs också: artikeln "Hudfärgen avgörande inom hemtjänsten", 25/4 2008

Ladda ner: hela rapporten "Etnisk mångfald som organisationsidé" (pdf-fil)