Kan alkoholister och narkomaner sägas upp?

Alkoholism är ju en sjukdom och om jag har förstått saken rätt kan en arbetsgivare inte säga upp en alkoholist. Stämmer det? Och vad gäller i så fall om en medarbetare knarkar på arbetstid? Räknas narkomani också som sjukdom?

”Anhörig”

Alkoholism och användning av droger/narkotika är en viktig arbetslivs- och samhällsfråga som påverkar mångas liv negativt. Den skär genom alla samhällsklasser, befattningar och professioner. Inom arbetslivet kan både chefen, medarbetaren och skyddsombudet ha alkoholrelaterade eller drogrelaterade besvär. En medarbetare som är påverkad av alkohol eller droger på jobbet kan medföra risker inte bara för sig själv, utan också för arbetskamraterna och för kunder, elever, brukare, patienter.

När det gäller att motverka alkohol och droger på jobbet bör fokus ligga på de förebyggande åtgärderna. Många företag och förvaltningar har i dag rutiner och policys för hur problem med alkohol och droger på jobbet ska förebyggas. Vid utarbetande av rutiner ska arbetsgivaren särskilt beakta frågor om handlings- och stödprogram. Samverkan mellan arbetsgivare och skyddsombud i dessa frågor är en framgångsfaktor. Utan fungerande samverkan riskerar policyn eller rutinerna att bli mindre lämpligt utformade och även få sämre genomslag bland medarbetarna. Samverkan innebär att du som medarbetare är skyldig att delta i de åtgärder som behövs för att åstadkomma en bra arbetsmiljö.

I Arbetsmiljöverkets författning om Arbetsanpassning och Rehabilitering, AFS 1994:1 (finns på www.av.se) anges att arbetsgivaren ska ha rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering så att arbetsgivaren kan hantera frågor som rör missbruk av olika slag, till exempel alkohol och narkotika. Arbetsgivaren ska ha klara rutiner för vad som gäller om en medarbetare uppträder påverkad i arbetet. Dessa rutiner ska finnas även om företaget inte har någon anställd med missbruksproblem. Arbetsgivare bör tillsammans med medarbetare och skyddsombud ta fram informationsmaterial, genomföra utbildningar, ordna arbetsplatsträffar med mera.

Enligt grundbulten för allt arbetsmiljöarbete, föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, (finns också på www.av.se)  ska arbetsgivaren i samråd med medarbetare och skyddsombud  genomföra riskbedömningar som även bör omfatta situationer där bruk av alkohol eller droger kan förekomma.

Det är viktigt att arbetsgivarens agerande gäller alla medarbetare och inte undantar högre chefer eller andra grupper. Som chef har man ett ansvar för att se till att alkohol- och drogpolicyn följs och att alla medarbetare följer de säkerhetsföreskrifter som finns.

Som chef kan man behöva stöd för hur det förebyggande arbetet ska bedrivas. Företagshälsovården kan vara ett sådant stöd. Den rikstäckande organisationen Alna kan i arbetsplatsens förebyggande arbetsmiljöarbete  hjälpa till med att utforma och tillämpa alkohol- och drogpolicy samt erbjuda kurser och skräddarsydda utbildningar till chefer, medarbetare och deras fackliga representanter.

En anställd kan enligt lagen om anställningsskydd bli uppsagd från sin anställning om det finns saklig grund. Som saklig grund kan räknas att medarbetaren inte kan utföra arbete av betydelse, även om det är orsakat av sjukdom. Ärendena prövas i sista hand av Arbetsdomstolen.

Exempel från AD:

1. En gymnasielärare har under många år haft hög frånvaro på grund av alkoholmissbruk. Alkoholmissbruket har varit att jämställa med sjukdom. Arbetsgivaren har under lång tid vidtagit olika rehabiliterande åtgärder.  Åtgärderna har lett till en avsevärd förbättring av situationen. Under senare år hade han ingen eller mycket liten frånvaro. Under året innan de händelser som utlöste uppsägningsförfarandet hade han ingen frånvaro alls. Mot bakgrund av arbetstagarens låga frånvarofrekvens under de två åren som föregick uppsägningen ansåg domstolen inte att hans arbetsförmåga har varit nedsatt i så hög grad att en uppsägning har varit motiverad.
(AD 2000 nr 111)

2. En lönebidragsanställd vaktmästare har vid flera tillfällen varit alkoholpåverkad på arbetsplatsen. Vaktmästaren har vid flera andra tillfällen – utan att kunna visa läkarintyg – varit frånvarande och då druckit alkohol. Han har fått lämna två arbetsplatser med anledning av sitt beteende. Enligt AD förelåg rehabiliteringsbehov såväl avseende arbetstagarens psykiska tillstånd som för alkoholbruket. Arbetsgivaren har under i stort sett hela anställningstiden verkat för att han skulle ta emot vård- och rehabiliteringsåtgärder. Dessa har dock avvisats. AD ansåg att arbetsgivaren inte kunnat göra mer för arbetstagaren utan dennes medverkan. Eftersom flera omplaceringar tidigare genomförts utan att arbetstagarens beteende förändrats, fanns inte skäl att omplacera honom. AD fann att uppsägningen var sakligt grundad.
(AD 2001 nr 59)

En arbetsgivare kan enligt skattelagstiftningen beviljas avdrag för utgifter för arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder.

Lästips  

Missbruk i arbetslivet – Hur du arbetar förebyggande med alkohol och droger, Arbetsmiljöverket 2007, beställningsnummer H420, tel: 08-735 85 55

Arbetslivsinriktad rehabilitering, SKL Kommentus 2009, tel: 08-709 59 90

Ragnar Kristensson

Ställ dina frågor om arbetet till fragan@arbetet.se eller skriv till Fråga Arbetet, Box 1372, 111 93 Stockholm.

 

Arbetet

Kommentera den här artikeln

  • Jag har haft en arbetsplats där många av mina arbetskamrater hade problem med alkohol eller narkotika
    Den som blev mobbad och fick gå, det var jag. Trots att jag gjorde mitt jobb och aldrig har använt droger eller alkohol